Барские замашки

Несомненным лидером по популярности среди украинских руководителей стал тип "Барин". Пальму первенства управленцам такого типа, в результате опроса, проведенного специально для издания "ВД" порталом rabota.ua, отдали 62% сотрудников отечественных компаний (подробнее — см. "Типы топа", "ВД" №43 с. г.).

Существует мнение, что массовость и популярность "барского" управления своими корнями уходит в наше советское прошлое. Когда управленцы дошли в своей карьере до определенного уровня, они были практически непотопляемы. Высокая должность автоматически делала из человека "и царя, и Бога, и воинского начальника". Вполне естественно, что такое положение вещей порождало массовое барство среди руководителей.

С одной стороны, можно согласиться с таким мнением, ведь барские замашки мы наблюдаем у 70% руководителей старше 45 лет (подробнее — см. "Типы топа", "ВД" №43 с. г.). Вопрос в том, как объяснить подобное поведение у 40% управленцев в самом расцвете сил — 36-45 лет. Они не училась по советским учебникам, а о частной собственности и конкурентной борьбе знают не понаслышке. И все же "барство" на просторах украинского бизнеса процветает.

По разные стороны баррикад

Проблема популярности "Барина" находится вовсе не в плоскости нашего прошлого. Эксперты по этому поводу высказали абсолютно разные мнения. Одни считают, что решающую роль в формировании типа "Барин" сыграли сами компании. "В первую очередь это касается крупных компаний, которые имеют непомерно раздутый штат управленцев с весьма непонятной системой соподчинения.

Система, в которой нет жесткого распределения функциональных обязанностей и зон ответственности, будет порождать "Баринов" на всех уровнях управления", — считает Наталья Бреусенко-Лесина, HR-директор производственного предприятия Сinofurn (производство мягкой мебели, г. Запорожье, штат — ок.100 чел.). Второй причиной формирования такого типа эксперт считает менталитет наших людей. Многие из получивших должность автоматически коронуют себя и считают уже ниже своего достоинства любые формы работы, кроме контроля и стратегического планирования.

В противовес этому мнению Владимир Дегтярев, генеральный директор PR-агентства Newsfront (штат — 30 чел.) считает, что украинский менеджмент наоборот страдает микроменеджментом, то есть неумением делегировать функ­ции.

"Хороший руководитель обязан следовать принципу, что вся работа должна выполняться сотрудниками на том уровне организационной лестницы, на котором они могут сделать эту работу качественно. Другими словами — распределять как можно больше задач специалистам, стоящим на более низких ступеньках в иерархии компании. Тогда за руководителем действительно остается правильное делеги­рование, контроль поставленных задач, четкая обратная связь, — утверждает г-н Дегтярев. — Эффективный руководитель должен, во-первых, максимум задач делегировать, во-вторых, равное количество времени уделять развитию своих сотрудников, для того чтобы им можно было поручить еще больше задач".

Отношение к "Барину" со стороны рядовых сотрудников не столь лояльно. Алексей, ведущий специалист коммерческого банка, не пожелавший называть компанию, высказал очень распространенное мнение подчиненных к такому руководителю.

Топоведение [Спецпроект]
Какие типы управленцев бывают и что с ними делать

"Руководитель, который только ставит задачи и абсолютно закрыт для обсуждения возникающих проблем, не готовый услышать о них и предложить путь решения, не может вызывать уважение у своих подчиненных, — рассказывает Алексей. — К сожалению, как только человек получает мало-мальскую власть, он считает, что все должны работать на него. Самый печальный вариант, когда руководитель не готов брать на себя даже ответственность за происходящее в его владениях. У нас были ситуации, когда рядовые сотрудники ходили "на правление" объяснять, почему не выполнена та или иная задача. Зато руководитель-"барин" туда даже не явился".

Более снисходительно сот­рудники относятся к "Баринам" зрелого возраста. Они готовы принять такого руководителя только из уважения к самому возрасту. Зато молодым управленцам "барство" не прощается. Среди подчиненных бытует мнение, что пристрастие к роли "Барина" — это своеобразная форма маскировки собственной некомпетентности руководителя.

Да здравствует Барин!

Несмотря на негативный оттенок самого названия "Барин", подобный тип управления имеет ряд преимуществ. Пожалуй, именно они и объясняют столь широкое распространение этого типа управленческого поведения по сравнению с другими. Основных преимуществ четыре.

Во-первых, это четкое представление о конечном результате. Руководитель типа "Барин" ориентирован на конечный результат, он очень четко представляет, что хочет получить на выходе. Он умеет ставить четкие задачи. При этом "Барина" не интересуют промежуточные результаты и проблемы, связанные с достижением поставленных целей. Именно за это его не жалуют подчиненные. Но, по сути, это и есть важнейшее умение успешного руководителя.

Во-вторых, виртуозное умение выбирать исполнителей. "Барин" досконально знает своих "рабочих лошадок", способности и степень исполнительности линейных менеджеров, тех, кто сможет исполнить работу, а кто ее сможет презентовать.

Так же он умеет подбирать себе кадры. Это качество тесно связано с предыдущим. Такой босс точно знает, кто ему нужен на каждой позиции, четко представляет навыки, которыми должен обладать подчиненный, чтобы мог выполнять свои функции безукоризненно. Окончательное решение по найму сотрудников должен принимать именно босс-"Барин".

И, наконец, отсутствие страха инициатив. Одним из немаловажных положительных моментов "Барина" является умение инициировать и генерировать идеи. На практике многие научены, что инициатива наказуема, так как им самим придется ее и внедрять. Поскольку управленец-"Барин" точно знает, что исполнение инициатив ляжет на плечи подчиненных, он лишен страхов и других психологических барьеров, мешающих генерированию новых идей. "Барина" интересует наличие идеи и ее эффективность, как конечный результат. А умение организовать подчиненных приведет его к успешному внедрению инновации.

Все эти качества, несомненно, должны действовать на подчиненных, как красная тряпка на быка. Однако полностью устраивают собственников бизнеса. Их, как и "Барина", интересует результат, а руководитель такого типа его и покажет. Иначе ему самому доведется впрячься в работу, а этого "Барин" не допустит.

Меритократ и Честолюбец

При всем богатстве умений "Барина", принимая решение о его участии в бизнесе, собственнику важно помнить, что не все управленцы одинаковы. Существует два ярких типа "Баринов", сильные стороны и ограничения которых важно знать. Их сфера применения абсолютно разная.

Первый тип — честолюбцы. Они жаждут восхищения и восхваления, он представляет себя на обложке делового глянца. В своем стремлении почивать на лаврах они ставят перед сотрудниками непомерные задачи, требуя полной отдачи в своей работе. Их роль — пожинать плоды работы подчиненных. При таком достаточно агрессивном управлении честолюбцы часто достигают практически невозможных результатов, что не может не радовать собственников бизнеса. Еще одной сильной стороной честолюбцев является умение презентовать себя и свою работу. Такой руководитель просто незаменим в ситуациях, когда требуются навыки презентации.

Вторая категория — меритократы. Самая тяжелая для сотрудников и, пожалуй, самая любимая среди собственников бизнеса. Они образованны и компетентны. Они относятся к категории "Барин" только потому, что умеют делегировать полномочия и оставляют за собой более глобальные вопросы, связанные с общим развитием бизнеса. Их особенность заключается в том, что подобные требования они предъявляют ко всем сотрудникам. Меритократы не допускают присутствие каких-либо субъективных факторов в работе. В их идеальном представлении сотрудник, занимающий определенную ступень, компетентен и совершенен. Сбои в работе говорят о том, что человек не на своем месте. По этой причине меритократу-"Ба­рину" будет очень сложно работать с женским коллективом, где, как известно, субъективные факторы явно преобладают.

Такой руководитель будет неэффективен в компании, где человеческий фактор оказывает самое значительное влияние на процесс. Зато такой босс будет просто незаменим в ситуации, где процессы автоматизированы, а работники — высококвалифицированные специалисты.

Еще одна особенность такого "Барина" — эти руководители ориентированы на развитие персонала, чтобы иметь возможность делегировать еще больше функций. Меритократы — наиболее востребованный тип управленца в иностранных компаниях. Возможно, и украинским собственникам пора присмотреться к "Баринам"-меритократам.  

Сударыня-барыня

Среди женских типов управленческого поведения "Барыня" — не самый популярный тип. Однако он входит в тройку лидеров. 39% сотрудников компаний сталкивались с руководителями-барынями.

Сохраняя общие черты типа "Барин", его женский вариант несколько иной. Женщина-управленец, избравшая для себя позицию "Барыни", гораздо жестче дистанцируется от подчиненных, чем мужчины. В ее кабинет попасть непросто. Связано это с чисто женской позицией: если выбрала роль, играй ее до конца. "Барыни" твердо убеждены, что они уже все сделали в этой жизни и теперь все остальные должны приложить столь же значительные усилия.

Но есть у "Барынь" и свои слабости. Они очень скупы на похвалу, но требуют поклонения и восхваления в свой адрес. Они еще более тщеславны, чем мужчины-"Барины". "У женщины такого типа, в отличие от женщины-"Танка", на этапах карьерного роста не происходит отказа от феминного (женского) типа поведения. Этим можно пользоваться, — рассказывает Геннадий Селезень, психолог, участник программы ООН "Гендерное образо­вание в Украине". —

Такие руководители падки на лесть и похвалу. К ним можно найти подход и получить определенные льготы. Для своих любимцев "Барыня" даже сделает исключение в ситуации невыполнения задания". По мнению нашего эксперта, в этом заключается главная слабость управленца такого типа. Но отношение подчиненных к "Барыне" гораздо лояльнее, нежели к "Барину". С женщиной все-таки можно договориться и даже объяснить присутствие субъективных факторов, мешающих выполнению ее распоряжений.

Такой тип поведения, с одной стороны, накладывает свои ограничения на возможности эффективного управления, с другой — расширяет их. Например, в производственной сфере "Барыня" не будет столь эффективна, как мужчина-топ. Но это связано не столько с ее характеристиками, сколько с наличием гендерных стереотипов у низко квалифицированного персонала. А вот с творческими людьми "Барыня" уживется гораздо лучше, чем "Барин". Консалтинг, сфера услуг и торговля не станут провальными сферами ее управления, в отличие от коллег-мужчин с барскими замашками.

Справедливости ради

В 2010 году в Канаде было проведено исследование, участниками которого стало около 1000 корпораций. Его результатом стало подтверждение теории "процедурной справедливости". Суть заключается в том, что работники заинтересованы в выполнении работы на более высоком уровне, если они воспринимают процессы (процедуры) в компании как справедливые. Т. е. когда есть ощущение правильного распределения обязанностей и вознаграждения на всех уровнях компании. Оценка руководства как гаранта процедурной справедливости в компании связана с верой подчиненных в компетентность босса, в справедливость его решений и с наличием собственных достижений в работе управленца. Чем меньше сотрудники видят реальных действий от руководителя, тем ниже эффективность работы подчиненных.

Красный директор

Понятие "красный директор" на просторах бывшего Союза воспринимается однозначно. Так называют руководителей, получивших в управление компанию еще во времена СССР и оставшихся у руля после перестройки. Но существует и второе опреде­ление. Так называют менеджеров Coca-Cola. Объединяют эти две категории управленцев корпоративные цвета компании и страны.