Карьера против материнства
Выбирая из двух равных кандидатов, работодатели зачастую отдают предпочтение бездетному. На рынке труда действует негласное правило — не брать молодых мам на работу. Но настолько ли они опасны для компании?
Аудитор крупной консалтинговой компании, проработавшая в ней три года, спустя год после рождения ребенка хотела вернуться на работу. Ее встретили предложением выплатить неустойку за шесть месяцев взамен на заявление об уходе по собственному желанию. "Это было предложение, от которого нельзя отказаться.
Я была вынуждена согласиться на компенсацию и уволиться, — вспоминает Юлия Тригубенко, директор и владелец аудиторской компании JT-Audit (штат 15 чел.). — Политика руководства мне была непонятна.
В компании меня уважали как специалиста, для ухода за ребенком я наняла няню… Почему же я стала неугодным сотрудником?" Для г-жи Тригубенко такой "пинок" стал стартовой площадкой для создания собственного дела. Но в большинстве случаев компенсаций никто не предлагает, сотрудников, "обремененных" маленькими детьми, просто не берут на работу. Особенно тяжело приходится тем, кто ищет после декрета новую работу.
Мамофобия
У работодателей есть веские аргументы, которыми они объясняют свое нежелание связываться с подобной категорией сотрудников. "По-человечески все понятно. Но на работе я отстаиваю интересы бизнеса. Если главбух за день до сдачи отчета сообщит, что у него заболел ребенок, развернется и уйдет — дело просто развалится. Если у моего работника проблемы с ребенком напрочь выбивают из головы все рабочие дела, то я сомневаюсь, что мне нужен такой сотрудник", — полагает Игорь Демченко, директор компании VipDecor (архитектура и дизайн, штат — 30 чел.).
Справедливости ради стоит сказать, что молодые мамы тоже приложили немало усилий к созданию образа особого вида сотрудников. На сайтах по поиску работы легко встретишь объявления такого рода: "Ищу работу бухгалтера, молодая мама". Подобное объявление, по логике таких соискательниц, должно, видимо, подготовить потенциальных боссов к тому, что они требуют особого отношения и снисходительности.
Такой подход — одна из ключевых проблем во взаимоотношениях с работодателем. Юлия Мезуй, кандидат психологических наук, консультант рекрутинговой компании StunStaff (штат — 10 чел.), указывает еще на две: изменение приоритетов — работа уходит на второй, а то и третий план, и сложность увольнения — молодых мам рьяно защищает КЗоТ.
Юлия Тригубенко, находясь сегодня уже по другую сторону баррикад, утверждает, что опасения руководителей правомерны, но если проявить гибкость, то недостатки можно сделать преимуществами.
Не так страшен черт…
Маленькие дети часто болеют, заставляя своих родителей, в первую очередь — мам, покидать офисные застенки, к неудовольствию не только руководителей, но и коллег, которым придется выполнять дополнительную работу вместо отсутствующего сотрудника. Выходом из ситуации может стать частичная занятость.
"Руководители неохотно идут на такой вариант, считая, что получают неполноценного сотрудника, и очень напрасно, — рассказывает о собственном опыте Леся Назаревич, начальник отдела сопровождения кредитных операций управления розничного кредитования ЗАО "Банк Петрокоммерц-Украина" (штат — ок. 400 чел.). — На самом деле сотрудница получает полный объем работы, который пытается выполнить за меньшее время и за меньшие деньги. Но ей все равно приходится задерживаться на работе, чтобы все успеть. В итоге выходит с работы не в 18, а в 17, но платят ей половину ставки". В такой ситуации в проигрыше скорее сотрудники, чем руководители. Ведь статистика гласит, что 70% работников могли бы делать аналогичный объем работы за половину времени.
Психологи утверждают, что по тайм-менеджменту женщины с маленькими детьми могут дать фору маститым бизнес-тренерам. Привыкшая жить по расписанию и подгоняемая необходимостью, например, ровно в шесть убежать, чтобы забрать ребенка из садика, женщина-сотрудник выполнит работу в кратчайшие сроки, не останавливаясь на перекуры и кофе-брейки. Которыми часто грешат сотрудники, считающие, что в их распоряжении масса времени и возможность задержаться.
Многие готовы к переработкам и к выходам на работу в выходные дни. Особенно, если проблема и препятствие для их карьеры — это отсутствие помощи со стороны работающих бабушек или дороговизна няни. В выходные найти помощь легче. Если специфика работы позволяет, работодатель может предложить сотруднице доработать в выходные или в вечернее время, при этом частично освободив ее днем.
Если женщина с ребенком до трех лет решилась выйти на работу, руководитель может считать, что получил высоко мотивированного сотрудника. Причин выхода из декрета в этом случае две. Первая — высокая ценность работы для молодой мамы. А, значит будет из кожи вон лезть, чтобы доказать, что она компетентна и незаменима. Вторая причина — материальная. В этом случае, такой сотрудник будет стараться не меньше, чтобы прокормить любимое чадо.
"Статистика кадровой службы показывает, что подавляющее большинство "летунов" мужчины, — добавляет Юлия Мезуй. — Женщины, особенно с маленькими детьми, —самая стабильная категория персонала. Они дорожат работой, боятся ее потерять именно потому, что боссы зачастую не хотят нанимать таких, как они".
Немаловажный психологический момент, который на руку руководителю, — подавляющее большинство сотрудниц после декрета чувствуют, что их уровень квалификации снизился. Поэтому они будут проявлять инициативу и повышенную активность, чтобы доказать, что "снова на коне".
Если же в силу каких-то причин молодая мама не способна справиться со своими профессиональными обязанностям и момент расставания неизбежен, то ему можно придать цивилизованную форму. Можно пойти путем иностранных компаний, предлагающих компенсацию в обмен на мирное увольнение. Либо при принятии подобной сотрудницы на работу изначально предлагать частичную занятость или сдельную оплату.
Преданность взамен на понимание
Несомненно, молодые матери — специфическая категория сотрудников. Но для ряда компаний они могут стать незаменимыми и верными членами рабочего коллектива.
Работодателям следует избавляться от страха перед матерями, если объективно работу можно выполнять из дома, в любое время — вечером, в выходные. Предложив женщине меньшую оплату, мотивируя тем, что другим сотрудникам не позволителен подобный график и им необходимо объяснить подобное неравное отношение. Конечно, такое исключено, например, для технолога производственного предприятия, который привязан к производственному процессу. Но и здесь работодатель может пойти на уступки и согласиться на написание всевозможных технологических инструкций из дома.
Не стоит сбрасывать со счетов и психологические особенности руководителя, определенно влияющие на успех подобного сотрудничества. "Не отказывайтесь от матерей-сотрудников, если ваш тип "человек-результат". Но если вы "человек-процесс", если вас осеняют идеи часам к пяти вечера и вы хотите немедленного исполнения, то вам лучше не связываться с матерью, которая спешит и не будет готова реализовывать ваши идеи до полуночи", — утверждает Юлия Тригубенко.
Юлия Мезуй перечисляет еще несколько особенностей данной категории сотрудников, о которых стоит знать руководителю: "Матери не стремятся к быстрому повышению. Они стремятся к стабильности. Если руководитель пошел на определенные уступки, то он получает сотрудника на долгие годы. Матери согласны на понижение ради возможности вернуться в профессию". И последнее: если сотрудника, которого приходится забирать из другой компании, нужно ждать как минимум две недели, то вышедшая из декрета женщина готова приступить к работе хоть завтра.
