Кадровая диета Пищевая промышленность ощущает недостаток как производственников, так и тех, кто способен управлять бизнесом

Пищевая промышленность, пожалуй, острее других переживает дефицит квалифицированного персонала. Ведь помимо местных конкурентов работодателям приходится воевать за лучшие кадры и с российскими компаниями, количество которых в Украине постоянно растет. В такой ситуации вопрос не решает ни повышение зарплат, ни переманивание специалистов. Предприятия пытаются найти выход в обучении работников и перепрофилировании претендентов из других отраслей.

Пищевики готовы брать чужих специалистов

Высококонкурентные рынки, к которым, прежде всего, относится рынок FMCG, сейчас ведут настоящие кадровые войны, где переманивание специалистов становится обычным явлением. Пищевая промышленность, пожалуй, наиболее ярко демонстрирует эту тенденцию. Ежегодно этот рынок растет на 20–30%, в том числе и за счет выхода новых предприятий, главным образом финансируемых российскими инвесторами. Естественно, новые фирмы нуждаются в рабочей силе, которую в большинстве случаев предпочитают перекупать у конкурентов. Но даже такой, в общем-то весьма затратный, способ подбора персонала не решает всех проблем. Дело в том, что сегменты пищевого рынка достаточно узкие и в каждом из них работает не так много предприятий, которые можно было бы расценивать в качестве "кузницы кадров". "В особенности это касается молочного рынка, где вообще не более десяти крупных операторов. Некоторые из них, заключая контракт со специалистом, предварительно оговаривают пункт, запрещающий ему впоследствии работать у конкурентов. Поэтому прямой поиск тут затруднен", — говорит директор компании "Рекрутинг&Консалтинг" Анастасия Иванова. По ее словам, сложившаяся ситуация привела к тому, что пищевики готовы рассматривать в качестве претендентов на многие должности специалистов с опытом работы в других сегментах продуктового рынка и даже тех, кто ранее работал с промышленными товарами быстрого оборота (бытовая химия, косметика и пр.). "Схемы работы сходны, а конкретные нюансы специалист постигает уже на практике", — отмечает г-жа Иванова.

Технологические трудности

Впрочем, если речь идет о ключевом персонале, который обеспечивает производственный процесс, тут опыт работы в своем сегменте обязателен. Имеются в виду в первую очередь технологи, руководители производства, директора заводов. Именно вышеперечисленные специалисты уже который год лидируют в списке наиболее дефицитных на пищевом рынке. Директор ДП "Напои" Сергей Сподин усматривает причину дефицита в том, что до недавнего времени пищевые профессии не пользовались популярностью у абитуриентов, следовательно, молодого поколения специалистов на рынке практически нет. Поэтому многие руководители в буквальном смысле слова бегают за хорошими специалистами по всей стране, говорит г-н Сподин. Менеджер по подбору персонала агентства Promotion Алена Липатова рассказывает, что в принципе технических специалистов для пищевой промышленности достаточно много, хотя большую часть действительно составляют работники старой закалки. "Некоторые работодатели предпочитают именно их, ценя большой опыт работы, ответственность и сравнительно невысокие зарплатные требования. Однако в последнее время требования к технологам растут. Они должны не только знать традиционную теорию, но и разбираться, скажем, в импортных добавках и современной рецептуре. Поэтому повышенным спросом пользуются технологи, имеющие не только профильное образование, но и опыт работы (хотя бы в качестве стажировок) на западных предприятиях", — отмечает она. Генеральный директор корпорации "Фанні" Сергей Глущенко говорит: "Мы серьезно относимся к профессиональному обучению наших сотрудников: ведь их умения и знания — это уверенность нашей компании в завтрашнем дне. Например, наши технологи ездят на обучение в страны, признанные наиболее передовыми в области технологий пищевой промышленности, — Францию, Швецию, Финляндию. Там они имеют возможность, кроме профильных тренингов и теории, наблюдать еще и реальный производственный процесс на крупных отраслевых предприятиях".

Алена Липатова считает, что в последнее время повысился спрос и на инженерно-технический персонал, что связано с переоборудованием производственных мощностей и потребностью в последующем обслуживании техники. "Работодателю нужны специалисты, которые знакомы с импортным оборудованием и к тому же хорошо владеют техническим английским. Если первому требованию соответствует достаточно много соискателей, то второе — большая редкость. Так что руководителям приходится или переплачивать, или доучивать таких специалистов", — говорит г-жа Липатова.

Стратегический персонал

Однако сегодня проблема даже не столько в технологах, сколько в специалистах, которые могут управлять бизнесом. Найти их гораздо сложнее, чем технический персонал, уверен Сергей Глущенко. Директор по персоналу ООО "Нова" (ТМ "Моршинская") Наталия Бойкив рассказывает, что если компания расширяет свой бизнес, она практически наверняка сталкивается с проблемой поиска топ-менеджеров и директоров по продажам, в том числе и для филиалов. "Поскольку найти таких специалистов очень сложно, наша компания в 90% случаев предпочитает воспитывать их внутри компании", — говорит она.

"Пищевые предприятия, как правило, расположены в регионах, что усложняет поиск руководителей", — убежден Сергей Сподин. По его словам, сегодня на пищевом рынке используют две схемы подбора топ-менеджеров. Первая предусматривает воспитание специалистов руководящего звена в самой компании. Местные кадры знают специфику региона и конкретного производства, что является их преимуществом. Но в регионах выбор, как правило, невелик: ценные кадры давно уехали в столицу.

Поэтому многие собственники предпочитают вторую схему — ищут топ-менеджеров в Киеве и крупных промышленных центрах. Хотя часто такой вариант является лишь временным — специалисты редко соглашаются на окончательный переезд в глубинку. "Но если для тех же технологов необходим опыт работы в конкретном сегменте рынка, то перепрофилирование топ-менеджера с одного направления на другое занимает гораздо меньше времени. Это расширяет границы поиска руководителей", — полагает г-н Сподин.

В логистике конкретная специализация важна еще меньше. И если вакансия не предполагает работы с таможней, по сути, не важно, где логистик работал ранее. Если же общаться с таможней все-таки придется, специалист должен знать нюансы импорта сырья, пищевых добавок и пр., то есть иметь опыт работы на аналогичных предприятиях, отмечает Анастасия Иванова.

Если говорить об отделе продаж, усилению позиций которого уделяют внимание все больше компаний, то тут, независимо от профиля производства, весьма ценятся те, кто прошел школу иностранных фирм, прежде всего Coca-Cola. У молочников хорошей школой для специалистов по продажам считается компания Danon. "Работодатели подходят к выбору таких специалистов очень скрупулезно, поскольку именно от них зависят, например, такие стратегические вопросы, как сотрудничество с крупными торговыми сетями. Поэтому, скажем, начальник отдела продаж должен помимо опыта иметь хорошие связи в торговле и уметь завязывать новые нужные знакомства", — утверждает Алена Липатова.

Аппетиты растут

Анастасия Иванова рассказывает, что зарплаты на пищевом рынке растут уже несколько лет кряду, что объясняется как увеличением конкуренции, так и массовым приходом в Украину российских компаний, не жалеющих денег на переманивание лучших специалистов. В среднем ежегодный рост зарплат у пищевиков, по оценкам специалистов, составляет 10–15%. По данным Алены Липатовой, руководители заводов сегодня могут рассчитывать на $1000–3000 в месяц, причем все чаще им предлагают долевое участие в бизнесе. Ставки технологов повысились до $400–600 и выше, тогда как еще несколько лет назад оклад в $500 считался потолком. Руководителям отдела продаж отечественные работодатели готовы платить от $500 до 1000 плюс бонус ежемесячно. В крупных иностранных компаниях нижняя планка начинается с $1000. Столько же иностранные собственники предлагают и директорам по маркетингу. Отечественные компании оценивают труд таких специалистов в $500–700 в месяц. Зарплаты логистиков колеблются от $600 до 1000 в месяц. Впрочем, данные цифры не являются показательными для всей отрасли. Такие деньги готовы платить лишь крупные компании. Мелкие же региональные производители практически всегда предлагают как минимум в три-пять раз меньше.