Все зависит от третьего. Перестановки на рынке мобильной связи могут пошатнуть сегодняшнюю кадровую стабильность

Пока рынок труда "мобильных" специалистов достаточно стабилен и выглядит на фоне других отраслей вполне благополучным. Насколько прочным окажется это равновесие, станет ясно уже в ближайшее время. Рекрутеры считают, что появление третьего национального оператора может кардинально изменить ситуацию. Однако сами мобильщики говорят, что не планируют ввязываться в кадровые войны.

Мобильный персонал

Хотя рынок мобильной связи является одним из самых быстроразвивающихся и конкурентных, рекрутеры утверждают, что в кадровом плане он на удивление спокоен. "Острого дефицита специалистов для компаний — операторов мобильной связи на сегодняшний день не наблюдается. Не думаю, что произойдет какое-либо резкое повышение спроса на такой персонал. В процессе развития компаний возникают текущие вакансии, которые заполняются либо за счет внутренних резервов, либо с использованием внешних каналов", — отмечает менеджер по развитию бизнеса компании Hudson Global Resources Александр Нечипорко. Тем не менее консультант агентства HRConsulting Ольга Кухарук утверждает, что на этом рынке все же бывают случаи переманивания работников: "Причем специалистов сманивают не только у прямых конкурентов, но и у компаний, которые занимаются цифровой телекоммуникацией в целом. Впрочем, масштабы этого процесса не настолько велики, чтобы быть войной, хотя и протекает он довольно жестко и агрессивно".

Исполняющая обязанности директора по персоналу компании "Голден телеком" Татьяна Шматуха полагает, что ситуация, когда специалисты мигрируют из одной телекоммуникационной компании в другую, существует не первый год. "Мы, например, рассматриваем претендентов как с телекоммуникационного рынка, так и из других отраслей. Преимущество соискателя, имеющего опыт работы в телекоммуникационной компании, налицо: знание нюансов этого бизнеса, что практически всегда гарантирует быструю адаптацию на новом месте. Но не факт, что такой специалист не уйдет через год, получив очередное заманчивое предложение от конкурента", — считает она. По ее мнению, хэд-хантинг как явление негативно сказывается на рынке, поскольку приводит к удорожанию специалистов — и иногда стоимость сотрудника может быть искусственно завышена.

Начальник отдела организации труда и заработной платы компании UMC Ирина Стеценко утверждает, что кадровых войн между операторами мобильной связи на сегодняшний день не существует: "Наша компания не переманивает специалистов. Практически всегда мы объявляем открытый конкурс на замещение вакантных должностей". Александр Нечипорко уверен, что избежать острого дефицита и в то же время не опуститься до ожесточенных кадровых войн компаниям помогает их мобильность: они готовы рассматривать кандидатов на большинство должностей как со своего, так и с других рынков. Исключение составляют разве что технические специалисты, но даже в этом случае компании закрывают проблемные вакансии, используя, скажем, кадровый потенциал деловых партнеров (например инженерных компаний). "Если же специалиста нельзя найти ни одним из перечисленных выше способов, оператор может использовать резервы материнской компании и пригласить зарубежного профи", — рассказывает г-н Нечипорко.

Проблемные вакансии

И все-таки как рекрутеры, так и представители компаний выделяют список проблемных вакансий. Ирина Стеценко, например, считает, что "в сфере сотовой связи найти специалиста, обладающего узкой квалификацией, непросто". По мнению Ольги Кухарук, особенно сложно подобрать технических специалистов высокого уровня (директора, технические директора, руководители направлений, отделов и т. д.). Ситуация усугубляется тем, что от таких соискателей требуется не только высокий уровень профессиональных знаний, но и опыт руководящей работы, что крайне редко совмещается в одном человеке. Поэтому компаниям часто приходится делать выбор в пользу одного из необходимых качеств. "Лучшей школой для технических специалистов считается Одесская академия связи им. Попова, авторитетом пользуются также телекоммуникационные факультеты ведущих политехнических институтов. В цене и дополнительное образование как техническое, так и в сфере ведения бизнеса", — говорит г-жа Кухарук. Часто мобильные операторы ищут технарей на смежных рынках, скажем, в других телефонных компаниях. По словам кадровиков, лидирующее место в списке "поставщиков" таких кадров занимают, в частности, "проводные" телефонные компании.

Татьяна Шматуха считает, что на рынке не так много опытных руководителей и специалистов по продажам. "Сейчас компании ценят своих сотрудников, и найти соискателя даже на руководящую должность очень нелегко. Топ-менеджеры или вовсе не намерены уходить от работодателя, или же после увольнения организовывают свой бизнес. Так что проблему мы решаем преимущественно за счет внутренних резервов", — рассказывает г-жа Шматуха. Александр Нечипорко подтверждает, что фактов перехода руководящих сотрудников из одной мобильной компании в другую действительно немного. Возможные причины он видит как в узости этого рынка труда (ошибки и просчеты подобных специалистов видны потенциальным работодателям, что заставляет их задуматься, стоит ли делать предложение такому кандидату), так и в высокой лояльности руководящего персонала по отношению к своим компаниям. Что касается продавцов, то их дефицит обусловлен расширением бизнеса компаний — практически все операторы постоянно набирают менеджеров в отделы продаж. В этом случае в качестве резерва используются рынки FMCG. Кроме того, работодатели достаточно лояльны к выпускникам вузов без опыта работы. "Мы часто приглашаем студентов или выпускников вузов для выполнения определенных срочных работ или проектов. В дальнейшем лучшие из них нередко остаются в компании", — рассказывают в Golden Telecom.

Ирина Стеценко говорит, что воспитание молодых специалистов внутри компании приветствуется и в UMC. "Это очень перспективный подход, так как есть возможность планирования и быстрого заполнения вакантных мест", — уверена она.

Также г-жа Стеценко отмечает, что рынок достаточно быстро реагирует на потребности "мобильного" сегмента. "Когда компания начинает внедрять новые технологии, ей, как правило, непросто найти специалистов нужного уровня, но со временем ситуация выравнивается. Скажем, несколько лет назад мы испытывали дефицит в инженерах по одной из специфических информационных систем, которые используются на немногих предприятиях страны. Сегодня такой проблемы уже нет", — резюмирует она.

Зарплатные перспективы

Кадровики говорят, что компании — операторы мобильной связи придерживаются разной кадровой и зарплатной политики. По их словам, разрыв в окладах персонала мобильных компаний "первого и второго эшелонов" достаточно существенный и нередко достигает 50%. В среднем же, по мнению специалиста агентства "Промоушн" Людмилы Позднышевой, специалисты по продажам получают порядка $400, технические специалисты — $300–400, руководители среднего звена — $700–1200. Причем в последние годы эти цифры не менялись. Ольга Кухарук не исключает, что пересмотреть зарплаты работодателей заставит усиление конкуренции, и в частности выход на рынок третьего национального оператора. Впрочем, Александр Нечипорко считает, что дальнейшее развитие ситуации будет зависеть от стратегии нового игрока: если он предпочтет инвестировать в долгосрочное развитие имеющегося персонала, существенные изменения вряд ли произойдут. Если же компания начнет перекупать специалистов у конкурентов, это действительно может повлечь общий рост среднего уровня зарплат на этом рынке. "Появление нового оператора приведет также к большей лояльности работодателей к молодым специалистам", — уверена г-жа Кухарук. В то же время сами компании не видят повода для беспокойства. "Сегодня отрасль развивается очень динамично, и это позитивно влияет на насыщение специалистами как мобильного, так и смежного рынков. Так что в будущем дефицита кадров не будет", — уверена Ирина Стеценко. Возможно, так оно и будет, особенно, если мобильщики и в дальнейшем будут столь же лояльно относиться к молодым специалистам. Ведь на сегодняшний день только специализированные факультеты отечественных вузов выпускают более 1 тыс. связистов в год. За неспециализированный персонал (маркетологи, продавцы и пр.) мобильным компаниям придется бороться с другими работодателями. Но, учитывая неплохие зарплаты, которые они могут предложить, и высокий уровень кадровой политики почти у всех операторов, можно предположить, что недостатка в соискателях на эти должности они испытывать не будут.