Для тех,
кто не делает
поспешных выводов

«Пряник» от работодателей

Понедельник, 20 Января 2003, 00:00

Дефицит высококлассных специалистов на столичном рынке труда заставляет работодателей активно искать новые способы привлечения и удержания сотрудников. Один из наиболее эффективных — система социальных и компенсационных пакетов. Помимо основной цели, наличие последней работает и на имидж компании, свидетельствуя о высоком уровне развития менеджмента.

Забота о сотрудниках входит в моду

Как отмечает руководитель отдела рекрутинга «Агентства психологии бизнеса» Анастасия Иванова, в последние два-три года на столичном рынке труда прослеживается сравнительно новая тенденция — все большее количество компаний вместе с зарплатой предлагает сотрудникам и целый ряд социальных или служебных льгот. И если западные компании, работающие в Украине, изначально практиковали подобные системы мотивации, то отечественные работодатели начали активно вводить их недавно.

Лучшие специалисты часто хотят работать в западных компаниях. И не потому что там выше зарплата — отечественный работодатель уже может предложить такие же деньги. Профессионалы ценят высокий уровень менеджмента в иностранных фирмах, а также наличие системы социальной защищенности. Наличие системы мотивации и поощрения персонала на украинских предприятиях позволяет им привлекать лучших специалистов, в том числе и из западных компаний, говорит консультант рекрутингового агентства Addforce Дмитрий Савочкин. «При существующем дефиците высококлассного персонала выгодно «продать» себя нужно не только специалистам, но и работодателю. Поэтому, чтобы привлечь и удержать людей, компании нужно не только предлагать конкурентную зарплату, но и всячески доказывать, что она заботится о своих сотрудниках», — утверждает руководитель кадрового департамента компании JTI Анна Радыш.

Психолог-консультант «Бюро маркетинговых технологий» Анна Демидова отмечает, что сегодня, как и ранее, главным мотивом смены места работы остается уровень материального вознаграждения. Но в определенных направлениях бизнеса, где количество конкурирующих компаний небольшое, а уровень заработной платы для специалистов одного ранга приблизительно одинаков, более значимой становится индивидуальная система мотиваций. Поэтому в данном случае выигрывает работодатель, имеющий несколько вариантов льгот для привлечения квалифицированного персонала.

Наиболее активно системы мотивации персонала внедряются в высококонкурентных сегментах рынка. В качестве примера показательны торговые компании, которые предлагают своим сотрудникам максимально широкий список дополнительных бонусов. Полный перечень возможных льгот на сегодняшний день достаточно широк, начиная от бесплатных обедов для персонала и заканчивая служебными автомобилями и медицинскими страховками. Однако чем больше компаний внедряют подобные программы, тем менее ценны для сотрудника отдельные пункты. Например, сейчас оплата мобильной связи или бесплатные обеды уже не вызывают восторга, а воспринимаются как должное. Значит, компании вынуждены постоянно искать новые методы привлечения специалистов.

Деньги — не главное?

Наиболее простым способом мотивации персонала остается традиционное денежное вознаграждение — различные премии и бонусы. Такая система активно применяется как западными, так и отечественными компаниями и, кроме поощрения сотрудников, дает работодателю гарантию того, что персонал будет работать эффективно. Чаще всего фирмы практикуют ежемесячные выплаты премий, если специалист выполнил поставленный перед ним план. Обычно размер премиальных достигает 30% от суммы фиксированной ставки, но в торговых компаниях может превышать ее в несколько раз.

Как подчеркивает Анастасия Иванова, все чаще столичные компании предпочитают выплачивать премии раз в год. В данном случае у них есть гарантия, что сотрудник не уволится хотя бы на протяжении этого времени, так как речь идет о довольно существенных суммах. Впрочем, рекрутеры полагают, что исключительно денежные поощрения малоэффективны. Особенно это касается специалистов среднего и высшего звена, которые и так зарабатывают достаточно. В данном случае материальное вознаграждение занимает отнюдь не первую позицию в системе ценностей специалиста. Более важными оказываются возможность карьерного и профессионального роста, стабильность и внимание работодателя.

Генеральный директор компании «Минолта Украина» Сергей Литвинов полагает, что денежное вознаграждение ценят превыше всего около 50% сотрудников. Другие 50% предпочитают в качестве мотивации возможность карьерного роста, обучение.
Директор по развитию организации компании «Роберт Бош Украина» Оксана Войнич рассказывает, что результаты последнего внутреннего опроса сотрудников показали — в списке приоритетов зарплата стоит на третьем месте, после возможности дальнейшего развития и взаимодействия с коллегами.

Корпоративных благ будет больше

В последнее время столичные компании разрабатывают так называемые социальные пакеты, в которые может входить несколько составляющих — от обедов до медицинской страховки и оплаты отдыха сотрудника. Из сравнительно новых способов мотивации — кредиты на приобретение жилья и автомобилей. Естественно, получить последние зачастую могут далеко не все сотрудники, а лишь топ-менеджмент или ценные специалисты. Еще одно ноу-хау, которое весьма ценят соискатели, — различные детские программы для семейных сотрудников (оплата отдыха, обучения, лечения ребенка). «Высокая оценка места работы сотрудника его близкими зачастую мотивирует лучше, чем любые премии», — утверждает Анна Радыш. Она также отмечает, что пока перечень пунктов социального пакета в Украине скромнее, чем, например, в Европе. Однако он постоянно расширяется. Так, JTI рассматривает вопрос о пенсионной программе, реализовать который пока мешает отсутствие соответствующего законодательства.

Различные «служебные» льготы помогают добиться работодателю высокой производительности труда. Фактически оплата мобильной связи, служебный автомобиль, ноутбук являются, скорее всего, рабочей необходимостью, чем какими-то льготами для сотрудника. Однако наши специалисты, особенно те, кто не имел подобного на прежнем месте работы, оценивают эти блага как внимательное отношение компании к своей персоне.

То же можно сказать и о тренингах — они одинаково выгодны как самому специалисту, так и работодателю. Кстати, если тренинги практикуются в очень многих компаниях, то позволить себе оплачивать фундаментальное обучение специалиста (например, МВА) могут пока преимущественно иностранные фирмы.

От кнута отказались не все

По оценкам Дмитрия Савочкина, большинство компаний готово выделять на неденежную мотивацию персонала порядка $100–200 на человека ежемесячно. Для специалистов высшего звена и топ-менеджеров эта цифра на порядок больше — $500–1000 в месяц. Естественно, инвестируя подобные средства, работодатель хочет получить какую-то отдачу. И если западные фирмы готовы годами формировать лояльность к компании и растить специалистов, то отечественные хотят получить результат сразу. К примеру, в JTI штрафы и всевозможные карательные санкции не применяются. Политика пряника работает эффективнее, чем политика кнута, полагают там. Скажем, в «Минолта Украина» выговоры практикуются только в том случае, если нужно инициировать увольнение нерадивого сотрудника. Однако во многих наших компаниях система штрафов развита не меньше, чем программа мотивации. «Часто штрафные санкции непродуманны. В результате сотрудник теряет в зарплате, толком не зная, за что же он наказан», — говорит Анастасия Иванова. И хотя штрафы, как правило, небольшие ($10–50), их наличие не лучшим образом сказывается на атмосфере в коллективе, утверждают рекрутеры. Они прогнозируют, что, наряду с дальнейшим развитием системы мотивации персонала, системы наказания будут практиковаться все меньшим количеством компаний.