Топ-менеджер по сходной цене. Чтобы привлечь и удержать лучших управленцев, владельцам компаний приходится предлагать им все больше
Острый дефицит профессиональных топ-менеджеров заставляет работодателей совершенствовать как схемы подбора управленцев, так и материальные методы их мотивации. Однако уже сегодня ни высокая зарплата, ни хороший компенсационный пакет не являются гарантией лояльности соискателя к компании. Владельцу фирмы приходится искать индивидуальный подход к наемному директору, а нередко и делиться с ним своим бизнесом.
Острый дефицит управленцев высшего звена — далеко не новая тенденция столичного рынка труда. Однако, как утверждает менеджер по подбору персонала рекрутинговой компании Golden Staff Валерия Лысенко, в последнее время впору говорить об обострении ситуации. "Количество высококлассных менеджеров высшего звена на рынке труда практически не изменилось, тогда как спрос на них существенно возрос", — говорит она. Увеличение потребности в топ-менеджерах объясняется несколькими причинами. Во-первых, на отечественный рынок массово вышли российские компании. Для них подбор грамотного руководителя украинского представительства является вопросом стратегической важности, так как во многом определяет успешность бизнеса на этом рынке. Во-вторых, многие владельцы отечественных компаний постепенно отходят от прямого участия в управлении предприятием, предпочитая передать дела наемному директору. Г
енеральный директор международного кадрового агентства "Iнтелект—Праця—Сервiс" Владимир Гежа отмечает, что хотя спрос на руководителей остается предельно высоким, в его структуре произошли некоторые изменения. Так, резко увеличилось количество заказов на топ-менеджеров производства, что объясняется активизацией производящих компаний.
Ведущий консультант кадрового агентства "Допомога" Татьяна Фурцева подтверждает, что в прошлом году безусловным лидером по спросу на руководителей были компании, имеющие производство в Украине. Причем это касается не только производителей продукции FMCG, но и высокотехнологичных производств, где дефицит топ-менеджеров особо острый. Но уже в этом году на смену производству могут прийти розничные сети, так как этот рынок развивается очень динамично.
Владельцы компаний практикуют при подборе топ-менеджеров различные схемы. Если требуется простой исполнитель, так сказать, "формальный директор", работодатели ищут нужного человека, используя личные связи. Ведь в этом случае главное — чтобы личность соискателя не вызывала ни тени подозрения. Если компании нужен реальный управленец, ставка делается на профессионализм и деловые качества претендента. Соответственно, тогда владелец бизнеса чаще всего обращается в рекрутинговые агентства. Кадровики рассказывают, что нередко работодатель хорошо знаком с ситуацией на рынке и сам указывает рекрутерам, руководителя какого предприятия он хотел бы заполучить. В этом случае хэд-хантерам остается только правильно провести переговоры и убедить кандидата сменить место работы. Однако в большинстве случаев специалистам агентств приходится самостоятельно вести поиск, что может затянуться на довольно продолжительный срок — от одного до шести месяцев — и не всегда гарантирует успех. Поэтому, говорит генеральный директор компании "Минолта Украина" Сергей Литвинов, более надежный и дешевый вариант — выращивание управленцев внутри компании. "Хотя, скажем, руководителей филиалов или департаментов все-таки приходится искать на стороне. В этом случае обращаемся к кадровым агентствам", — добавляет он.
Татьяна Червоний, менеджер по удержанию персонала компании SUN Interbrew Ukraine, рассказывает, что в их компании используется два метода закрытия вакансий на топ-должности: как воспитание кандидатов внутри компании, так и поиск претендентов на рынке через специализированные агентства. "Поиск менеджеров такого уровня начинается с тщательной оценки всех внутренних потенциальных претендентов на должность, только после этого мы обращаемся к внешнему рынку труда", — утверждает она.
Практически всегда владельцы бизнеса начинают поиск топ-менеджеров с личного окружения. Когда круг знакомых и рекомендованных исчерпывается, прибегают к услугам агентств. Последние же практикуют прямой поиск и хэд-хантинг — это единственно возможные пути эффективного подбора топ-менеджмента, уверена Татьяна Фурцева.
Как выяснилось, опыт работы в аналогичном сегменте рынка для управленца вовсе не обязателен: "Важно качество этого опыта, например, каких финансовых показателей достигло подразделение, которым руководил соискатель", — уверен Сергей Литвинов.
Специалисты агентства Golden Staff также считают, что при подборе топ-менеджера владельцам бизнеса стоит ориентироваться не на сегмент рынка, в котором ранее работал претендент, а на тип менеджмента, принятый на его предыдущем месте работы. В столичных компаниях сегодня практикуется два типа менеджмента: отечественный и западный. Первый характеризуется более теплыми, доверительными отношениями внутри компании, предоставлением большей свободы действий и полномочий персоналу. Второй отличается точностью описания всех процедурных вопросов. Переход топ-менеджера из компании первого типа в компанию второго редко бывает эффективным, утверждают эксперты. Помимо обязательного успешного опыта работы Татьяна Фурцева выделяет следующие требования работодателей к управленцам: наличие связей, стратегическое мышление, эмоциональный интеллект, отличные деловые и личностные качества. В частности, желание и способность брать на себя ответственность, решительность, стремление к достижению цели и др.
Некоторые компании в качестве обязательного требования к претенденту называют западное образование, говорит менеджер по работе с клиентами компании FCI Лариса Разуменко. Вместе с тем отечественное образование иногда не хуже, чем зарубежное. В таком случае мы рекомендуем претенденту на должность управленца подтвердить свой диплом в соответствии с мировыми стандартами, что можно сделать и в Украине.
"Мы ищем стратегов, от которых зависит будущее нашей компании, — и это, пожалуй, один из самых важных критериев отбора. Важны также лидерские качества, организаторские способности, коммуникабельность, умение работать в стрессовых ситуациях, и не важно, чем они обусловлены, ситуацией на рынке или давлением времени, здесь главное — стремление бороться и побеждать. Опыт также имеет большое значение. Он обязательно должен быть успешным и желательно, чтобы предыдущие места работы были в FMCG компаниях", — утверждает Татьяна Червоний.
Директор компании Promotion Сергей Криворучко отмечает, что меньше всего сегодня нужны руководители-"креативщики", которые будут экспериментировать с бизнесом. Рынок требует прагматиков, реализаторов идей.
Дефицит высококлассных топ-менеджеров привел к росту зарплат таких специалистов. Сейчас минимальные ставки для руководителей редко опускаются ниже $1000 в месяц, хотя еще два года назад стартовые предложения начинались от $500. Но такие суммы фигурируют преимущественно в небольших компаниях, заинтересовать высококлассного руководителя столь скромной зарплатой практически невозможно. В среднем руководителям предлагают от $2500 до 5000 и выше. Впрочем, ставка — это лишь вершина айсберга в структуре доходов топ-менеджера. Практически все компании практикуют выплату бонусов и премий, которые могут достигать 30% от размера ставки. В дистрибьюторских компаниях главенствует обратный принцип: львиную долю заработка руководителя составляют именно бонусы — 3–5% от объемов продаж.
Все чаще в список обязательных приложений к зарплате управленца входит компенсационный пакет, который зачастую включает служебный автомобиль, медицинскую страховку для всей семьи, оплачиваемый отдых и пр. Наиболее полные пакеты предлагают топ-менеджерам, которых переманивают из другой компании. В этом случае речь может идти о покупке жилья, автомобиля, оплате обучения за рубежом, а нередко и о долевом участии в бизнесе. Стоит отметить, что украинские компании имеют очень гибкую компенсационную политику для привлечения топ-менеджеров. Формируя компенсационный пакет, они учитывают практически все пожелания кандидатов (от марки машины до долевого участия в бизнесе). У западных компаний также существуют специальные программы по привлечению и удержанию ключевых специалистов, но последний год показал, что отечественные работодатели составляют им серьезную конкуренцию. Между тем кадровики уверены, что очень часто ни высокая зарплата, ни хороший компенсационный пакет не являются достаточным мотивирующим фактором для руководителя, который воспринимает подобные блага как само собой разумеющееся. Дополнительные стимулы очень индивидуальны — для одних это возможность постоянного самосовершенствования, для других — перспективность бизнеса и широта полномочий. Поскольку, как прогнозируют кадровики, дефицит топ-менеджеров в дальнейшем только обострится, владельцу бизнеса, заинтересованному в привлечении лучших управленцев, придется не только совершенствовать материальные предложения, но и искать индивидуальный "ключик" к претенденту.
