Снова в строю

Отношение к соискателям, квалификация которых выше требуемой, в среде работодателей изменилось. Ведь сейчас можно без особых расходов собрать команду с высоким потенциалом.

Ситуация на рынке труда, как небезызвестная избушка на курьих ножках, по-видимому, всерьез и надолго повернулась к соискателю явно не лицом. И возвращаться в исходное положение не спешит. А посему квалифицированные специалисты, поистратив свои докризисные сбережения, вынуждены, отбросив амбиции, искать уже не работу для души и карьеры, а просто возможность заработка. Именно поэтому количество соискателей, квалификация которых намного превосходит требования вакансий, значительно возросло.

И в данном случае, вопреки экономическим постулатам, предложение на рынке труда оказало влияние на спрос. Те работодатели, которые еще несколько лет назад уверенно сообщали, что не нуждаются в "слишком квалифицированных", отчасти пересмотрели свои взгляды.

"В докризисный период ярлык "overqualified" однозначно предполагал, что такой человек нам не подходит. Потому что, оказавшись по каким-то своим неведомым причинам в ситуации, когда квалифицированный специалист был готов на любую работу, — можно было предположить наличие каких-то подводных камней. Либо специалист был не такой уж квалифицированный, либо он обладает скверным характером и пагубными привычками. Или можно было подумать, что, решив свои временные затруднения, он начнет искать себе более подходящее место", — рассказала Зоряна Стемеш, директор по персоналу крупного торгово-промышленного холдинга (штат — ок. 2000 чел.).

В то время как сейчас, по словам Юрия Топчуна, HR-консультанта рекрутингового агентства Best Service (штат — 10 чел.), работодатели стали с бОльшим пониманием относиться к людям, чей предыдущий опыт мог бы позволить претендовать им на более высокие должности.

Пользуясь случаем

"Пока рынок находится в стагнации, персонал будет вынужденно лоялен по отношению к работодателю. Это касается всех без исключения позиций. Только самые успешные топ-менеджеры и редкие специалисты могут надеяться на предложения перебраться за рубеж. Подавляющее большинство сотрудников будут ждать более подходящих времен для попыток карьерного взлета", — делает прогноз г-н Топчун.

Разумеется, подобная ситуация значительно снижает риски, которые имели место раньше и были связаны с тем, что квалифицированному сотруднику в любой момент могли сделать очень заманчивое предложение. Однако, как и прежде, каждый подобный случай требует к себе особого внимания. Ведь, несмотря на массовые увольнения, большинство компаний все же попытались сохранить лучшие кадры и под благовидным предлогом избавиться от "смутьянов". Как и прежде, среди специалистов, готовых удовлетвориться меньшим, немало тех, чьи индивидуальные особенности и проблемы стали тому причиной (подробнее — см. "Горе от ума", "ВД" №22, 2008 г.).

В то же время на более низкие должности сейчас могут претендовать те, кто неосмотрительно уволился с насиженного места в надежде легко и быстро найти подходящую работу. Однако, столкнувшись с неожиданными сложностями, несколько поумерили свои амбиции.

Поэтому дальновидные руководители в надежде на улучшение экономического климата собирают сильные команды. "Если на сегодняшний день менеджер проектов выполняет у меня работу простого конструктора, то завтра, при необходимости, он сможет легко вернуться к преж­ней деятельности. Конструктора я всегда найду, а вот такого специалиста отпускать не хочется. И сейчас мы нашли консенсус, ведь человек понимает, что сейчас для него выбора на рынке труда нет, а перспективы в нашей компании есть", — поделился своей позицией Анатолий Грицкив, руководитель ООО "Персиваль" (проектирование, дизайн интерьера и ландшафтный дизайн, штат — ок. 40 чел.).

Согласен с этим и Дмитрий Юркин, руководитель ЧП "Шифт" (продажа и установка систем видеонаблюдения и сигнализации, штат — ок. 40 чел.), который утверждает, что не нуждается в видимости бурной деятельности, которую создают молодые и излишне амбициозные сотрудники. "Там, где опытный профи сделает два движения, менее опытный — начнет суетиться, потратит кучу времени, сил и моих нервов. Мне гораздо комфортнее работать с теми, кто знает и умеет больше и может в случае чего подстраховать", — утверждает г-н Юркин.

Условно надежен

Впрочем, далеко не все работодатели разделяют подобное мнение. И по-прежнему в большинстве своем недоверчиво относятся к кандидатам, квалификация которых позволяет им претендовать на более высокие должности.

"Компании с опаской нанимают людей, однажды ступивших вниз по карьерной лестнице. По-настоящему сильные специалисты востребованы даже на падающих рынках, а то, что человек согласился с понижением, может свидетельствовать о том, что он не имел дос­тойных предложений и капитулировал", — уверяет Сергей Марченко, управляющий парт­нер рекрутинговой компании SM Consulting.

Опасения, возникающие в таких случаях, небезосновательны, ведь порой даже сам такой кандидат не может до конца уяснить, будет ли он удовлетворен деятельностью, которую ему предложат, и станет ли работать с полной отдачей.

"Чтобы иметь возможность работать неполный день, а такая необходимость была связана с рождением ребенка, я по­­шла на гораздо менее квалифицированную работу, чем выполняла до этого. Первые два месяца все было неплохо, на третий я начала скучать и хандрить, а через полгода — уволилась. Хотя планировала оставаться на этой работе как минимум два года", — рассказала Нина Краевая, главный бухгалтер ООО "Зита" (дистрибуция средств личной гигиены и бытовой химии, штат — 46 чел.).

И такое случается нередко, ведь, по словам Дианы Литвиновой, кандидата психологических наук, ведущего специалиста по подбору персонала агентства "Рекрут Альянс" (подбор и оценка персонала, штат — 20 чел.), "столкнувшись с материальными затруднениями, человек может быть готов к любой работе, но со временем его положение улучшается, и он понимает, что ему необходимо что-то большее".

В подобных случаях наши эксперты советуют четко оговаривать возможные перспективы. "В особенности если очень не хочется упускать хорошего специалиста, который хоть и входит в категорию "overqualified", но со временем все-таки может занять адекватную своим возможностям позицию. Впрочем, этот подход практиковался и до кризиса", — отметила Евгения Вознюк, руководитель группы HR-услуг консалтинговой компании EBS (штат — 90 чел.).

В то же время г-жа Литвинова отмечает, что рекрутеры все чаще сталкиваются с ситуациями, когда сами "звездные" кандидаты отказываются от предложений работодателей, несмотря на желание последних видеть их членами своей команды.

Только смелым покоряются…

И все же, несмотря на риски, связанные с приемом на работу "слишком квалифицированных" сотрудников, польза, которую они могут принести, превышает опасность. "Собрать хорошую команду, которая будет готова к рывку очень заманчиво, даже несмотря на то, что это может по­­требовать определенных затрат. Понятно, что лучшие кадры компании попытались сохранить, но бывают исключения. Их нужно искать. Потому что наличие таких людей в команде привносит компонент соревновательности, здоровой конкуренции, не дает остальным расслабляться, стимулирует к профессиональному росту. А решить проблему с "недореализованностью" можно, привлекая таких людей к наставничеству. Ведь если нет преемственности — нет развития", — рассуждает Анатолий Грицкив.

К тому же руководителей, лояльно настроенных к "переквалифицированным", подкупает то, что не нужно вкладывать деньги в их обучение. Скорее наоборот, такие специалисты сами могут научить остальных профессиональным тонкостям.