Сотрудник на грани фола

Статистика гласит, что на земле лишь 1% людей можно назвать "гениями". Но, к счастью, неординарных людей намного больше. Психологи называют их одаренными, и утверждают, что каждый десятый из нас является таковым.

Нам же больше нравится определение "гении". Да и сложно назвать по-другому человека, который обладает столь неординарным мышлением, что способен решать задачи любого уровня сложности. Яркий и эксцентричный сотрудник часто становится просто незаменимым для компании, своеобразным двигателем всего бизнеса. И все же многие руководители стараются побыстрее избавиться от такой "ценности". Может потому, что его одаренность и неординарность проявляются не только в работе, но и во внешнем виде, манере поведения и отношении к окружающим людям.
Мы решили разобраться в этом противоречии.

"В отделе маркетинга нашей компании работает сотрудник с просто уникальным складом ума, оригинальным видением решений поставленных задач и творческим подходом к их реализации. Правда, у него есть небольшой недостаток: он постоянно нарушает дисциплинарные стандарты, дресс-код, режим труда и отдыха. Кроме того, он очень эмоционально и не всегда адекватно реагирует на неудачи и противоречия, которые возникают в работе. Но, несмотря на это, он очень ценный сотрудник для компании", — рассказывает Ольга Лондон, HR-директор холдинга IDS Group (ТМ "Миргородская", "Моршинская", "Старый Миргород" и др.; штат — более 2000 чел.)

Некоторые руководители считают, что мириться с присутствием таких людей в штате их вынуждает нехватка "нормальных" профессиональных кадров.

"Учитывая ситуацию, которая в данный момент складывается на рынке труда, некоторым компаниям проблематично обеспечить штат высокоорганизованными специалистами. Поэтому довольно часто встречаются случаи, когда в компании работает сотрудник, который тем или иным образом нарушает общую атмосферу офиса. Это может касаться как одежды, так и распорядка рабочего дня, — считает Виктория Грачева, финансовый директор компании "Ин-Тайм" (грузовые маршрутные перевозки, штат — 120 чел.). — У нас ярко выраженных нарушителей правил компании нет. Но в некоторых фирмах я встречала подобных сотрудников. Как правило, эти люди имели индивидуальный график, конечно, если позволял характер работы: прийти на работу к 9.00 для них было просто нереально. Их рабочий день начинался в обед и заканчивался ближе к полуночи. Некоторые из этих людей в дополнение ко всему эксцентрично одевались".

Другие руководители, напротив, полагают, что компания должна гордиться тем, что у нее работают неординарные и "слегка сумасшедшие" личности. "Счастлива та компания, в которой есть неординарные сотрудники, — говорит Елена Деревянко, креативный директор агентства PR-Service (штат — 10 чел.). — Норма — дорога в никуда. Настоящий креатив могут генерировать только люди с небольшой сумасшедшинкой в голове. Я сама в прошлом — живой пример "сумасшедшего гения". И ни одна компания-работодатель на меня не жаловалась, каждый раз приходилось увольняться с большим скрипом".

Впрочем, рекрутеры считают, что на практике далеко не каждая компания жаждет заполучить в штат такого работника. "Отношение руководителей к подобным сотрудникам весьма своеобразно. Делая заказ на поиск сотрудника, 90% из них запрашивают неординарного сотрудника. Однако после собеседования с таким претендентом отказываются от него. Даже, если они набирают персонал для бэк-офиса, — утверждает Максим Суфрун, директор рекрутингового агентства SDStaff (штат — 25 чел.). — Хотя это зависит от личности самого босса. Есть категория руководителей, которые сами не вписываются в норму, поэтому они в таких сотрудниках видят родную душу, и с удовольствием принимают их на работу. Как правило — это представители творческих профессий: рекламисты, пиарщики, дизайнеры, организаторы выставок, концертов и всевозможных шоу. Это касается также IT-специалистов, но есть одно "но". Финансовые учреждения неохотно принимают к себе "ярких" личностей, даже на должность рекламиста. Чем больше компания, тем меньше у "гениев" шансов устроиться там на работу. А вот средние и мелкие фирмы относятся к эксцентричности более лояльно".

Нежелание руководителей иметь дело с неординарными личностями связано с тем, что в итоге компании слишком дорого обходится "сумасшедший" сотрудник. Как результат, они просто вынуждены отказаться от услуг гениального работника.

Ольга Лондон, например, рассказала, что в финансовом отделе их компании в свое время работал так называемый "безумный гений". Мириться с его неадекватностью работодатель долго не смог. "Полная несовместимость с корпоративной культурой, этикой в коммуникациях одного из наших финансистов, а также неспособность сделать приоритетом ценности команды, а не собственные привычки, привели к тому, что компания с ним попрощалась. И это несмотря на его высочайшую работоспособность, неординарность мышления и огромную ценность для компании. Просто в определенный момент управленческие издержки, т.е. затраты времени и сил на улаживание отношений в коллективе и постоянный индивидуальный подход к сотруднику превысили его полезность для компании", — рассказывает Ольга.

Общее мнение по поводу того, что можно простить необычным сотрудникам, а что — нет, выразил Андрей Онистрат, управляющий Киевской областной дирекции АКБ "Укрсоцбанк" (штат — 350 чел.): "Говоря о нарушениях, в том числе системных, на которые я могу закрыть глаза, назову несоответствие дресс-коду — прическу, стиль одежды — и опоздания. Гораздо жестче я отношусь к конфликтным сотрудникам. Стараюсь не допускать таких людей в штат, отсеивая их еще на стадии собеседования".

Именно сложные отношения в коллективе часто становятся камнем преткновения между боссом и неординарным сотрудником. Поэтому если компания не состоит на 100% из таких людей, то конфликтов избежать сложно. Во-первых, из-за того, что люди в принципе редко принимают не похожих на себя. Во-вторых, сам факт, что одним позволено больше, чем другим (это касается и внешнего вида, и более гибкого графика работы), просто не может не раздражать остальных сотрудников компании. И здесь работодателю приходится выбирать между "гением" и нормальным здоровым климатом в коллективе.

Неординарные сотрудники — это неординарные идеи. А без них, согласитесь, бизнес вряд ли будет процветать по-настоящему. Поэтому работодателю, который так ценит нестандартные идеи и мышление, стоит помнить, что индивидуального подхода здесь не избежать. Тем более что, по мнению кадровиков, если для "обычного" сотрудника-профессионала период "оседания" в компании растягивается в среднем на пять лет, то почти половина неординарных сотрудников покидают свою компанию, не проработав там и года.

Но для начала, по мнению Елены Деревянко, следует отделить эксцентричность заурядного работника, страдающего завышенной самооценкой, "манией величия" и демонстративностью от настоящей "гениальности".

Если босс убежден в необычной талантливости своего подчиненного, он может попробовать сгладить его нежелательные привычки, или просто смириться с эксцентричностью сотрудника. Ольга Лондон рассказала, что в описанном ею примере с маркетологом, они провели комплекс корректирующих мер: "Мы укрепили чувство безопасности этого сотрудника для снижения нервозности. Также была проведена мягкая коррекция стиля и закрепление гибкого графика работы, развитие поведенческих стереотипов и удаление из конфликтных ситуаций. В результате сотрудник продолжает работать в команде, добавляет живости и "перчинку" в ее работу, он принят и ценим коллективом". Естественно, здесь не обошлось без работы психолога, которой в данной ситуации работодателю не стоит пренебрегать.

Как еще один возможный вариант решения проблемы с наличием "гения" в компании, Ольга Лондон советует попробовать аутсорсинг. Это поможет сгладить конфликтные ситуации, связанные с его постоянным присутствием на рабочем месте.

"Если "сумасшедший гений" — работник бэк-офиса, оставьте его в покое с его рваными джинсами и зеленым ирокезом на голове, — советует Елена Деревянко. — Кроме того, руководителям нужно помнить, что таким людям в самом деле нужен гибкий график работы, в жестких рамках они чахнут и перестают приносить пользу".

Правда, здесь кроется небольшая ловушка. Если босс постоянно идет на уступки и выполняет все пожелания и требования такого сотрудника, тот может просто начать пользоваться этим. Так что привилегии нужно давать, зная им меру. Если руководитель чувствует, что "дарование" начинает давить на него лично, от такого сотрудника стоит избавляться.

Отдельный вопрос — мотивация неформальных сотрудников. У каждого "электроника" есть своя "кнопка", ее только нужно найти, считает Елена Деревянко. Одних талантливых сотрудников мотивирует к продуктивной работе признание их заслуг, а значит, боссу стоит быть щедрым на похвалу. Других — возможность творить, третьим же просто нужно нормальное человеческое отношение. Психологи советуют руководителям быть максимально открытыми и доступными для их неординарных подчиненных. При таком отношении "гений" вряд ли примет предложение конкурентов.

Важно помнить, что постоянные "поблажки" для одного и строгость по отношению к остальным, рано или поздно приведут к "бунту на корабле". Поэтому боссу придется смириться с необходимостью, хотя бы время от времени, прощать недисциплинированность остальных подчиненных.

Но если компании приходится платить слишком высокую цену за удовольствие держать в организации "гения", то с ним нужно расставаться, как бы мучительно больно ни было. Вот только к расставанию нужно заранее подготовиться. "Я глубоко убежден, что незаменимых людей нет, — говорит Андрей Онистрат. — Разумеется, уход или увольнение сотрудника, тем более, ключевого, приводит к потерям компании в целом, однако одна из основных задач грамотного управленца как раз и состоит в том, чтобы их минимизировать. Например, постепенно делегируя часть полномочий другим сотрудникам".

РЕЗЮМЕ

• Примерно 50% неординарных сотрудников покидают компанию, не проработав в ней и года.
• Удержать "гениального" работника возможно, предоставив ему свободный или гибкий график работы, позволить не придерживаться дресс-кода.
• Неординарные личности требуют более частого признания их заслуг, особого отношения и свободного доступа к руководству.
• Резкие и порой неадекватные поведенческие проявления дарований поддаются коррекции. Для этого необходимо вмешательство профессионального психолога.
• Предоставление значительных льгот "гению" требует от руководителя более лояльного отношения к остальным сотрудникам компании. А также может привести к шантажу со стороны "незаменимого дарования".