Народное восстание

В зарубежной практике есть масса примеров, когда, объединившись, сотрудники не просто добивались повышения оплаты труда, но и предотвращали массовые сокращения численности персонала, реструктуризацию и другие серьезные действия крупнейших корпораций. Многие помнят, как в мае прошлого года работники британской корпорации BBC провели 24- часовую забастовку, в результате которой руководство компании отказалось от планируемого 20%-го сокращения персонала, продажи некоторых подразделений, а также гарантировало определенный уровень зарплат и пенсий своим сотрудникам.

Как правило, главными организаторами и лидерами подобных мероприятий являются профсоюзы. К сожалению, в Украине это движение развито слабо, что, однако, не мешает нашим сотрудникам в критических ситуациях выступать против компаний и работодателей единым фронтом.

В попытке отстоять свои права сотрудники объединяются против работодателей и существующих правил компании. Протест работников порой принимает самые необычные формы: от саботажа работы до открытого бунта.

Владимир Матвеев, генеральный директор консалтинговой компании Management Training International Ukraine (штат — 8 чел.) привел нам пример из собственной практики: "Я руководил проектом объединения нескольких подразделений, выполняющих одинаковую функцию в разных дивизионах, в единый отдел. Цели были вполне благие, однако на практике оценка масштаба изменений оказалась ошибочной, перераспределение объемов работ привело к большим перекосам по нагрузке на отдельных специалистов. Недостаточно времени было уделено эмоциональной подготовке и разъяснениям: специалисты испугались, что ожидаемое сокращение численности ударит лично по каждому из них, также не было учтено ущемление амбиций бывших руководителей "разрозненных" функциональных подразделений. Через две недели после начала проекта мне был поставлен ультиматум — или все возвращается в первоначальное состояние, или сотрудники отказываются выполнять требования компании по срокам и отчетности по новому объему работ. Одновременно с этим на стол легло несколько заявлений об увольнении по собственному желанию от ключевых фигур проекта, без квалификации которых его реализация была бы невозможна. Ситуация стала критической".

До открытой забастовки или саботажа в этой истории дело не дошло. Данная ситуация разрешилась в пользу сотрудников — проект был остановлен. Но даже эта ситуация привела к значительным потерям компании: подразделение покинули два очень сильных специалиста высокого уровня (совсем не те, кого хотели бы сократить), их полноценная замена заняла около полугода. Через некоторое время компанию покинул и несостоявшийся руководитель несостоявшегося объединенного подразделения.

Порой сотрудники ради достижения собственных целей прибегают к куда более серьезным действиям. Владимир Загребельный, директор фирмы "Укрстройпоставка" (штат — ок. 70 чел.) рассказал нам историю, когда подчиненные прибегли к крайним вариантам саботажа: "В связи с тем, что строительство дома было отсрочено по вине поставщиков материалов, руководство приняло решение выплачивать зарплаты лишь частично. В результате этого рабочие стали делать откровенную халтуру под лозунгом: "Вы нам часть, и мы вам". За время забастовки они не доделали до конца ни один из видов строительных работ — причем ровно на ту часть, которую им недоплатили. Если утрировать, то выглядело это примерно так: на треть недостроенные стены, недокрашенные помещения, недоложенные трубы. Результатом стало увольнение всей бригады. А новой команде строителей пришлось заплатить не только за их работу, но и за переделку старой работы. Ущерб был нанесен всем: и компании, и сотрудникам".

Такие ситуации говорят о том, что бунтари редко продумывают свои действия. В то же время в мировой практике существует более цивилизованный способ — "итальянская забастовка". При такой форме протеста работодателю не удастся просто избавиться от бунтовщиков. Впрочем, и здесь победа не гарантирована.

"В одном из рекламных агентств, где я раньше работала, новое руководство решило резко ужесточить дисциплину и правила работы, ввело массу ненужных отчетов и стандартов. За невыполнение сотрудников лишали премий, — рассказывает Оксана Девтерова, директор по работе с клиентами маркетингового агентства CMG (штат — 60 чел.). — Поскольку деятельность творческая, которую нельзя загнать в жесткие рамки контроля и отчетов, сотрудники начали "итальянскую забастовку". Чтобы продемонстрировать нелепость выдвигаемых требований, работники все как один начали действовать четко согласно должностным инструкциям, новым правилам и официальному графику работы — с 9 до 18, с обеденным перерывом с 13 до 14. Естественно, уже к концу первой недели было сорвано несколько проектов, план не был выполнен. Согласно отчетам, которые представили сотрудники руководству, значительную часть времени забрали именно эти отчеты". К сожалению, и в данной ситуации персонал не выиграл свою войну. Руководство не отступило от намеченного плана действий, сотрудники начали терять в зарплате из-за уменьшения количества завершенных проектов. Постепенно работники начали увольняться, забирая с собой ключевых клиентов.

В принципе, причиной забастовки может стать любое действие руководства. Порой даже такое, которое сами боссы рассматривают как большое благо для подчиненных. "В одной компании причиной конфликта стали тренинги, проводимые по выходным дням, — рассказывает Андрей Богачев, бизнес-консультант, медиатор. — Подчиненные категорически отказывались выходить по воскресеньям, несмотря на все доводы руководства, что тренинги оплачивает компания, что они очень качественные и полезные. Но работники размахивали КЗоТом и требовали освободить их от "воскресной повинности". В случае же невыполнения требования, угрожали уволиться. Руководство в этой ситуации нашло замечательный выход — установило премиальные за участие в тренингах "выходного дня".

Кстати, специалисты по кадровому менеджменту утверждают, что забастовки — это сезонное явление. Как правило, они привязаны к концу финансового года компании, когда распределяется прибыль, определяются размеры премий, пересматриваются заработные платы. Именно в этот период растет число недовольных.

Безусловно, саботаж или забастовка — это крайние меры. И как любые крайние меры очень рискованны. Однако даже руководители признают, что иногда это очень эффективный инструмент воздействия на руководителя. Особенно в случаях, когда мирные способы — переговоры — уже испробованы, но не дали результата.

"Я не сторонник подобных методов коммуникаций между руководителями и подчиненными, — говорит Владимир Матвеев. — Считаю их дорогостоящими и деструктивными с точки зрения затраченного времени и финансовых ресурсов. Но стоит признать, что забастовки — один из немногих доступных рядовым сотрудникам способов демонстрации своей сильной позиции, заставляющий руководителя считаться с коллективным мнением. Здесь требуется очень хорошая организация и правильное управление процессами. Поскольку с этими компонентами у протестующих обычно возникают проблемы, то чаще всего такие противостояния к ожидаемой цели не приводят и заканчиваются серьезными потерями для обеих сторон конфликта".

В нашей практике сотрудники редко выигрывают войну против руководителя. Однако и боссы оказываются не в лучшем положении. Помимо убытков для компании, за которые им приходится нести ответственность, они теряют свой авторитет в глазах не только подчиненных, но и коллег по бизнесу. Чтобы минимизировать потери, боссам стоит учесть несколько моментов.

"Обезглавленное" восстание затухает само собой. Нейтрализовать главного смутьяна возможно несколькими способами: уволить или провести индивидуальную работу с ним, предложить лично ему более выгодные условия работы и оплаты. Выбор зависит от значимости сотрудника для организации.

Однако если босс достаточно грамотный управленец, он должен нейтрализовать не лидера, а "разжигателя" конфликта, считает Андрей Артюх, генеральный директор полиграфического предприятия "СР Друк" (штат — 40 чел.): "Иногда достаточно уволить зачинщика, если, конечно, вовремя уловить начало бунта. Например, в одной компании источником негатива стала офис-менеджер. Общаясь со всеми сотрудниками по долгу службы, она постоянно настраивала их против существующих в компании правил, низких зарплат и т.д. Когда по компании поползли "нехорошие" разговоры, ее перевели в небольшой отдел, чтобы она влияла на меньшее количество людей, но она не остановилась. После того, как несколько сотрудников пришли к руководителю высказать недовольство, ее просто уволили. После этого компания спокойно зажила прежней жизнью".

Апеллирование к КЗоТу подчиненными не означает, что они его знают. "Бастующие очень любят цитировать КЗоТ, однако сами его не соблюдают. Например, по закону сотрудники должны оповестить работодателя о забастовке за 10 дней. Этот пункт очень редко соблюдается, особенно когда речь идет о забастовках в отдельных отделах, — напоминает Андрей Богачев. — Если апеллировать к тому же КЗоТу, людей это часто останавливает. Поскольку там четко описаны и ситуации, в которых сотрудник может быть уволен". Кроме того, если забастовка выстроена не по принципу "итальянской", персоналу можно смело не выплачивать зарплату за прогулянные дни или невыполнение трудовых обязанностей, вплоть до увольнения. Если же вы столкнулись с "итальянской забастовкой", придется либо смириться с убытками и выжидать, либо пойти на уступки.

Уступки приводят к потере авторитета руководителя, а признание ошибки — к повышению уважения в глазах подчиненных. "Если речь идет о борьбе за справедливость, то боссу нельзя отказываться от принятого решения, не нужно объяснять и доказывать его правильность. Уступки и компромисс могут серьезно подорвать авторитет руководителя и его перестанут вообще воспринимать всерьез. А к главным борцам за справедливость стоит применить жесткие меры, — считает Владимир Матвеев.

Если же речь идет о противодействии изменениям, здесь придется идти на уступки — снижать интенсивность изменений, откладывать введение самых невоспринимаемых, разъяснять, убеждать, уговаривать, обещать. В худшем случае, отказать-ся на время от изменений. Правда, есть риск, что изменения в этом направлении и с этими людьми вообще реализовать не получится — сопротивляющиеся почувствуют эффективность своего противодействия и запомнят этот опыт.

В любом случае, даже при положительном разрешении конфликта, отношения коллектива с руководством изменятся навсегда. Поэтому лучше улаживать конфликт еще до начала народного восстания.

РЕЗЮМЕ

• Недовольство сотрудников против действий руководства может проявляться в форме саботажа работы, "итальянской" или открытой забастовки.
• Основными причинами забастовок являются сопротивление изменениям несогласие с управленческими решениями, "проверка боем" нового руководителя или желание сменить руководство, невыполнение боссом своих обещаний.
• При возникновении массового бунта боссу следует "купить" или уволить лидера, апеллировать к КЗоТу, в конфликте либо идти до конца, не меняя решения, либо полностью признать ошибку, но не идти на частичные уступки.