Зарвавшееся млекопитающее

Кризис вскрыл конфликты, ранее тлевшие в компаниях. В итоге напряжение в отношениях между сотрудниками возросло, равно как и конкуренция.

Место действия — офис крупного украинского холдинга. Время действия — февраль 2009-го. После первой волны сокращений сотрудники осознали, насколько зыбко их профессиональное и материальное благополучие. Тем более что высшее руководство компании однозначно озвучило свое отношение к кадровой политике — "выживут сильнейшие". И тогда вполне толерантный коллектив превратился в пауков, закрытых в банке.

От слаженной командной работы не осталось и следа. Но зато "одиночки" смогли проявить себя в полной мере. Тогда руководству компании пришлось принять специальные меры, чтобы снизить накал конкурентной борьбы в подразделениях, где это мешало работе, и оставить все по-прежнему там, где соревновательная атмосфера стимулировала к достижениям. Естественно, пришлось учитывать и личностные качества каждого из ключевых сотрудников.

Человек соперничающий
По мнению этологов, изучающих инстинктивные модели поведения, определенная иерархичность присуща всем существам, живущим группами. А члены группы постоянно борются между собой за повышение своего ранга, который позволяет получать лучшую пищу, возможности для размножения и прочие блага. Но если у животных высокое положение обусловлено физической силой и внешними признаками (большой яркий гребень петуха, хвост павлина, рост медведя), то у людей особое значение имеют совсем другие качества.

Известный психолог Владимир Леви назвал эту черту "силой наглости", утверждая, что именно уверенность индивида в собственном превосходстве заставляет окружающих уступать. Однако если копнуть немного глубже, окажется, что люди по-разному реагируют на конфликтную ситуацию. И чем больший дискомфорт человек испытывает, находясь в ситуации острого или перманентного конфликта, тем больше он идет на уступки и тем ниже его ранговый потенциал в иерархии. Если человек с решимостью и упорством способен заниматься внутригрупповой борьбой, можно говорить о его потенциальных способностях занять высокое место. Именно эту способность, в зависимости от поставленных задач и представлений, специалисты по персоналу называют то лидерскими качествами, то стрессоустойчивостью, то духом соперничества.

Этологи утверждают, что именно устойчивость к конфликтам является базисом для того, чтобы индивид состоялся как лидер. В то время как социальный интеллект, харизма, удачливость и другие черты, обычно присущие лидеру, лишь дополняют умение бороться за место под солнцем. При этом ученые считают, что у людей эта способность на две трети обусловлена врожденными качествами, и на одну треть — обстоятельствами, которые могут способствовать раскрытию и даже усилению исходных задатков. Ну а что касается значимости этого качества для бизнеса, то ее трудно переоценить.

Все выше
"Склонность к соперничеству, как правило, связана с такими позитивными и востребованными качествами, как активность, инициативность, ориентация на достижение успеха. Но высокий уровень склонности к конкуренции может проявляться в излишней амбициозности, конфликтном поведении. А это зачастую работодателем не приветствуется", — рассказала Ольга Шаповаленко, тренер-консультант консалтинговой компании "Стафф Сервис" (штат — 20 чел.).

Поэтому важно правильно оценить конфликтную устойчивость и стиль межличностных взаимоотношений человека. И делать это необходимо с оглядкой на позицию, которую будет занимать специалист, а также специфику его работы — будет ли он взаимодействовать в команде либо же принимать огонь на себя. "В ходе интервью важно оценить даже не столько склонность к соперничеству, сколько определенные стереотипы поведения в ситуациях конкуренции. Для этого можно сказать кандидату, что в компании, на работу в которой он претендует, достаточно высокая внутренняя конкуренция между сотрудниками.

И поинтересоваться — сталкивался ли он с такими особенностями работы ранее, как он относится к внутренней конкуренции, какие формы конкурентной борьбы считает оправданными, а какие недопустимыми. Дайте кандидату свободно высказаться по данному вопросу. Таким образом, будет нетрудно понять, какие мотивы движут этим специалистом в конкурентной борьбе, какие методы и формы для него приемлемы, а какие — нет", — советует Ольга Шаповаленко.

Впрочем, иногда компании, ориентированные на агрессивные продажи и работающие в высококонкурентных сферах, искусственно поддерживают напряженное соперничество между сотрудниками, так как это приносит им ощутимую выгоду. И нередко используют прием, который в среде специалистов по персоналу называется "гонкой". Его суть состоит в том, что среди кандидатов на вакансию или сотрудников во время сокращения устраивается соревнование, в результате которого остается один или несколько самых стойких и эффективных. Однако, по мнению Станиславы Винярской, менеджера по персоналу ООО "Эспан" (продажа косметики и товаров медицинского назначения, штат — 80 чел.), у этого метода есть ограничения. Так как он годится только для отдельных категорий сотрудников — сейлзов, страховых и коммерческих агентов, личные результаты работы которых очевидны и измеримы.

Но если речь идет о необходимости командной работы, такие методы совершенно неприемлемы, так как большое количество склонных к конкуренции сотрудников способно превратить предприятие в серпентарий.

Не перестараться
Для того чтобы внутренняя конкуренция не мешала развитию компании, необходимо соблюдение сразу нескольких условий. Во-первых, однородность персонала, который вступает в конкурентную борьбу. Естественно, что конкуренция между менеджерами по продажам или продавцами-консультантами более оправдана, чем соперничество между коммерческим и финансовым директорами. Причем однородность должна выражаться и в равных стартовых условиях: ресурсах, критериях оценки и т. д.

Еще одним фактором, определяющим "пользу" внутренней конкуренции, по мнению Ольги Шаповаленко, "является стадия развития компании. В молодых, активно развивающихся компаниях польза от соревнования между сотрудниками могла бы быть огромной. Но из-за нестабильной внутренней структуры и системы управления процесс часто может выходить из-под контроля и вместо дивидендов приносить потери. Поэтому вся энергия, направленная в русло конкурентной борьбы, должна стремиться к конструктивным целям: выполнить работу максимально качественно и быстро либо привлечь максимальное количество клиентов. Если же цели деструктивны, это приводит к тому, что вместо выполнения своей работы сотрудники ищут ошибки в работе соперников, а иногда и мешают работе, откровенно вставляя палки в колеса".

Если вернуться все к тем же биологическим предпосылкам, окажется, что возможны два варианта консолидации группы. Первый основан на жестком подчинении лидеру, второй предполагает альтруизм членов группы. Первый вариант построен на базовых инстинк­тах, поэтому очень устойчив. Однако он малоэффективен для реализации сложных форм совместной деятельности.

Поэтому основным примером ситуации, в которой конкурентные отношения не принесут пользы, является любая командная работа, когда общий результат складывается из усилий и талантов каждого члена команды. "Как правило, в грамотно подобранной команде конкуренция возникает редко. Каждый четко знает свою функцию и делает именно то, что у него получается наилучшим образом. Наиболее эффективным способом борьбы с конкуренцией в командах является анализ функций всех членов команды с по­следующей коррекцией распределения зон ответственности в случае, если они дублируются", — считает г-жа Шаповаленко.

Такого же мнения придерживается и Сергей Милявенко, руководитель отдела сбыта НПП "Атис-плюс" (разработка, производство и поставка медицинского оборудования, штат — 70 чел.): "Негативный эффект внутренней конкуренции проявляется в первую очередь в том, что коллектив как таковой перестает существовать, а сотрудники направляют свою энергию не на решение рабочих задач, а на отслеживание действий соперников". При этом в компании с высокой внутренней конкуренцией текучесть кадров обычно превышает все мыслимые пределы. Так как вполне профессиональные сотрудники, не отличающиеся высокой толерантностью к конфликтам, не способны выжить в накаленной атмосфере.  

Тесты на склочность

• метод диагностики межличностных отношений (ДМО в модификации Л. Н. Собчик);
• методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению Томаса Килмана;
• методика диагностики доминирующей стратегии психологической защиты в общении В. В. Бойко;
• тест "Самооценка направленности контакта";
• тест "Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам"