Ложка дегтя в бочке с репутацией
Имидж компании на рынке труда — последнее, чему уделяют внимание отечественные руководители. И первое — в списке причин, мешающих сформировать профессиональную команду.
"Руководители, которые, поддавшись панике, уволили до 50% персонала, нарушая все нормы закона и морали, рискуют остаться с аутсайдерами", — утверждает Андрей Теребов, руководитель консалтинговой компании "Альтаир" (рекрутинг, кадровый консалтинг, штат — 7 чел.). Постепенное оживление на рынке труда, вместе с потребностью в высокопрофессиональных универсалах, может стать причиной миграции лучших работников в более стабильные и ориентированные на персонал компании.
"Многие специалисты, с которыми мне приходилось общаться, находятся в состоянии отложенного, но очень напряженного ожидания. При первой возможности они готовы будут покинуть свои компании. Такое состояние сродни массовому психозу — негатив, напряжение, крупные и мелкие обиды накапливаются и требуют выхода. А это приведет к тому, что многие будут принимать эмоциональные решения о смене места работы по принципу "хоч гiрше, але iнше", — поделился наблюдениями г-н Теребов. При этом важным фактором для обделенных и пострадавших становится лояльность компании к своему персоналу.
"В последнее время специалисты, ищущие работу, все больше интересуются тем, насколько массовыми были проводимые компанией сокращения штата и каким образом она расставалась с работниками", — рассказал Максим Муровайко, специалист по связям с общественностью портала rabota.ua.
Маркетинг на рынке труда
Экономические выгоды грамотной системы поддержания имиджа компании на рынке труда очевидны. Это прежде всего способ привлечь лучших специалистов и обеспечить лояльность работающих сотрудников. HR-брендинг — излюбленный и хорошо проверенный западными компаниями способ, позволяющий не переплачивать 20-30% "зарплатных" денег.
Кроме того, рекрутинговые агентства также составляют цеховые "черные списки" компаний, для которых невыгодно или даже бесперспективно искать персонал. "Иногда плохой имидж компании в регионе существенно удорожает услуги по подбору персоналу, ведь агентство не умеет делать чудеса и изменять мнение большой аудитории о каком-то работодателе в короткие сроки. Приходится искать кандидатов, для которых такая политика компании не является проблемой, а это занимает много времени и ресурсов", — сообщила Оксана Краснопольская, консультант, бизнес-тренер RTC Group (подбор, обучение, оценка персонала, штат — 20 чел.).
Заниматься разработкой стратегии HR-брендинга, по мнению Станислава Вилюхи, управляющего партнера EXON Recruiters (поиск и подбор персонала, штат — 15 чел.), должны специалисты HR-отдела в тесном сотрудничестве с PR-отделом. "При этом весь без исключения менеджмент должен соблюдать HR-процедуры и сознательно участвовать в программах", — считает г-н Вилюха. Ведь результат их работы напрямую зависит от первых лиц компаний.
Однако и непрофессиональный эйчар может нанести репутации компании намного больше вреда, чем менеджер по продажам, не заключивший ни одной удачной сделки. Грубость и высокомерие, с которыми могут столкнуться кандидаты "на входе" в компанию, могут стать причиной их тотально негативного отношения к ней. "Нередко маститые компании теряли очень достойных специалистов по этой причине", — поведал Андрей Теребов.
Так что многое зависит от того, насколько четко и грамотно организована работа HR-департамента (при наличии или отсутствии системы уведомлений об отказе в принятии на работу, процедуры адаптации и увольнения и др.).
"Сарафанные" технологии
В качестве активных действий при разработке стратегии HR-брендинга Андрей Теребов советует начать с анализа сильных и слабых сторон компании по таким параметрам, как оплата и условия труда, карьерные и профессиональные перспективы, социальный пакет и психологический климат в коллективе. Затем эти данные сравниваются с тем, что предлагают своим сотрудникам прямые конкуренты. Определив свои преимущества, можно приступить к распространению этой информации с помощью "работных" сайтов и собственного сайта компании, на выставках, при анонсировании вакансий и разработке презентаций для демонстрации их кандидатам или новым сотрудникам.
Однако "информация о компании на внешнем рынке всегда ближе к реальности, чем декларируемая компанией", — отметила г-жа Краснопольская. Поэтому для поддержания благоприятного имиджа крайне необходимо периодически отслеживать информацию о компании, появляющуюся в интернете, и работать с ней методами нейтрализации "черного пиара". Под видом неофициального лица подвергать сомнению информацию либо репутацию писавшего, повышать ссылочное ранжирование страниц с положительными откликами, активно размещать пресс-релизы в онлайн-изданиях.
Неплохо влияют на формирование позитивного имиджа работодателя анонсы событий, происходящих в компании — информации о конкурсах, приятных событиях, введении новых бонусных схем, профессиональных достижениях сотрудников, размещенные в специализированных журналах имиджевые статьи.
"Но самое главное — правильно оплачивать труд, правильно увольнять, соблюдать законодательство, избегать скандалов и вести себя корректно с кандидатами", — уверен г-н Вилюха. Только тогда лучшие сотрудники не станут с нетерпением ждать предложений от конкурентов, а уволенные по необходимости — с радостью будут готовы вернуться.
