Со своим уставом
Увлечение корпоративными кодексами, пришедшее к нам с Запада, стало похоже на захватывающий "квест" под названием "найти и стырить". Ни для кого не секрет, что большинство корпоративных кодексов добыты в интернете и кое-как переделаны под нужды своей компании.
Однако значение и польза, которые приносит корпоративный кодекс, могут быть слишком велики для того, чтобы относиться к нему так легкомысленно. Во-первых, на него всегда можно сослаться в сложной ситуации. Во-вторых, талантливо написанный корпоративный кодекс — отличный пиар на внутреннем и внешнем рынках труда. В-третьих — возможность без особых временных затрат ввести новичка в курс дела.
За советами о том, как сделать корпоративный кодекс по-настоящему действенным и нужным, "ВД" обратилась к экспертам в области управления персоналом и организационной психологии.
Камни преткновения
"В отличие от достаточно формальных "Правил внутреннего распорядка", корпоративный кодекс не предполагает строгого соответствия каким-либо стандартам. Традиционно в него включают описание миссии компании, ее основных ценностей, особенностей корпоративной культуры и стандартов работы. "Работающий" кодекс всегда отражает основную позицию руководства по многим вопросам и их ожидания от сотрудников, изложенные доступно и внятно. Ознакомившийся с таким кодексом специалист всегда может определить, насколько он разделяет эти взгляды и насколько ему по пути с компанией", — считает Тимур Амулийн, бизнес-тренер, специалист по корпоративному PR.
Однако на практике очень часто происходит так, что корпоративный кодекс представляет собой набор бессмысленных лозунгов и призывов, больше похожих на заклинания: "мы — команда единомышленников!", "мы — ценим усилия каждого!".
При этом действительность может быть прямо противоположна декларируемым принципам. "В одной из компаний, в которой мне довелось работать, сотрудники делились на "старожилов" и "молодняк". А в корпоративном кодексе было задекларировано, что основной ценностью компании является слаженная командная работа и профессиональное развитие сотрудников. На деле же "старожилы" настолько ревностно относились к своим должностям и были настолько амбициозны, что мало кто из "молодняка" способен был продержаться там больше нескольких месяцев", — поведала Стефана Хлюбенко, заместитель директора ООО "Кварт" (продажа керамической плитки, штат — 18 чел.).
Аналогичной точки зрения придерживается и организационный психолог Оксана Рудько: "Иногда корпоративный кодекс оказывается настолько "замыленным", что основные информационные посылы, которые в нем заложены, можно прочитать только между строк.
И нередко они противоречат друг другу. Так, к примеру, в кодексе одной крупной компании можно увидеть лозунги: "мы ценим стремление быть лучшим в выполнении поставленных задач, стремление к лидерству и индивидуальные достижения" и одновременно: "главное для нас — командная работа, взаимопомощь, взаимное доверие в отношениях между коллегами, заказчиками и потребителями".
Помимо этого, нередко корпоративный кодекс становится обязательной для выполнения инструкцией с неполными данными, этаким "пугалом" для работников. В то же время в некоторых компаниях с "продвинутым" уровнем менеджмента корпоративный кодекс предполагает, что в нем отражаются не только обязательные к выполнению положения, но и обязательства, взятые на себя руководством компании. "Так, к примеру, корпоративный кодекс одной из известных голландских компаний содержит раздел "ответственность руководства перед сотрудниками", в который входят такие положения, как "обеспечение благоприятной рабочей атмосферы", с описанием того, какие действия руководство для этого предпринимает, или того, какую помощь готова оказать компания в случае тяжелой болезни сотрудника", — рассказал г-н Амулийн.
Пошутим-ка?
Еще одной ошибкой, которую допускают при разработке корпоративного кодекса, являются попытки сделать его исключительно инструментом поддержания внешнего имиджа. "В первую очередь корпоративный кодекс нужен для внутреннего пользования. Трудно придумать более удачный способ ознакомить новичка с идеологией компании и ее стандартами работы", — уверена Станислава Винярская, менеджер по персоналу ООО "Эспан" (продажа косметики и товаров медицинского назначения, штат — 80 чел.).
При этом, по ее мнению, формально-бюрократический вид корпоративного кодекса может вызвать только зевоту, но никак не желание работать в компании. "В кодексе нашей компании есть пункт "о проведении корпоративных мероприятий", в котором написано следующее: "Главное — чтобы вам было хорошо. Предпочитаете ли Вы отмечать праздники с коллективом, семьей или друзьями — Ваше дело. Желательно воздержаться от появления в нетрезвом виде на корпоративных мероприятиях конкурирующих компаний", — цитирует г-жа Винярская. — Разумеется, кодекс, написанный в таком формате, будет лучше доносить информацию и выражать основную мысль".
Именно поэтому Тимур Амулийн считает, что при создании корпоративного кодекса не обойтись без креативного участия высшего руководства компании. При этом к разработке необходимо привлекать и руководителей среднего звена. Ну а составление и редактирование этого документа предполагают совместную работу пиар-отдела и службы персонала.
Для того чтобы подготовить план по разработке корпоративного кодекса, Оксана Рудько считает необходимым "выявить и описать стандарты работы в компании и ее корпоративной культуры, ценности, разделяемые большинством сотрудников". Также следует обратить внимание на выявление противоречий и отсутствующих стандартов, которые нужно описать и включить в корпоративный кодекс.
