Штормовое предупреждение

Недовольство наемного персонала растет. Две трети сотрудников всерьез подумывают о смене места работы, а собрать вещи и бежать по первому зову мечтают 38% работников отечественных компаний. Таковы результаты опроса , проведенного порталом BIZ.liga.net (опрос проводился с 14 сентября по 14 октября 2009 года), в котором приняли участие в опросе приняли 1015 респондентов. А по данным компании WST-Сonsul­ting, за аналогичный период "сытого" 2007-го к таким кардинальным действиям были готовы менее четверти офисного "планктона". Тем не менее руководителям, строящим долгосрочные планы, самое время подумать над тем, как и, главное, с кем они будут укреплять бизнес после выхода из кризиса.

На разных полюсах
По словам Павла Литвина, генерального директора компании СК "Наста", "2010 год все еще будет годом работодателя, а не соискателя. Ведь рынок труда по-прежнему насыщен высококлассными специалистами, которые часто заинтересованы в трудоустройстве на значительно более выгодных для работодателя условиях". Поэтому можно утверждать, что весь нынешний год пройдет под знаком "вынужденной лояльности". Те, кто не относится к числу суперпрофессионалов, будут вынуждены, сцепив зубы, терпеть ущемления со стороны работодателей.

Так, к примеру, крупные торговые предприятия, а также компании, работающие в сферах, где квалификация основной части персонала не имеет решающего значения для развития бизнеса, используют сложившуюся ситуацию, чтобы извлечь из нее максимум выгоды. "На "работных" сайтах явно видно, как такие компании в своих вакансиях раз в два-три месяца уменьшают предлагаемую оплату. Иногда они незначительно меняют название должности, снижая зарплату и параллельно увеличивая список требований и функциональных обязанностей", — сообщил Леонид Чермис, HR-консультант компании WST-Consulting (консалтинг, подбор персонала, штат — 10 чел.). — Таким образом, при традиционной текучести персонала, к примеру, в сфере розничной торговли, где 30%-я ежегодная смена персонала является обычным делом, сейчас можно говорить о превышении этого показателя на 10-15%".

Разумеется, эта "игра на понижение" — продолжение специфической кадровой политики, в которую, по мнению Максима Муровайко, эксперта по рынку труда, включились и крупные банки. "В конце года банкиры традиционно проводят ассесмент (подробнее о таком инструменте оценки персонала, как ассесмент-центр — см. "В центре внимания", "ВД" №11, 2008 г.), в результате которого принимается решение о сокращении и ротации персонала. Есть данные и о том, что несколько известных банков также планируют значительные сокращения числа работников", — сообщил Виталий Михайлов, руководитель рекрутинговой компании WORLD STAFF (штат — 20 чел.).

Кроме того, немало компаний, которые "привязали" зарплаты к докризисному курсу доллара, устанавливают планы, ориентируясь на совершенно другой, новый курс валют. "При этом невыполнение такого плана может грозить сотруднику немедленным увольнением" — отметил г-н Чермис.

"Последние пять-шесть лет много говорилось о социальной ответственности бизнеса и корпоративном духе. Однако большинству наемного персонала пришлось расстаться с иллюзиями о том, что компании готовы заботиться о благе своих сотрудников", — считает Максим Муровайко.

Поэтому, по мнению Леонида Чермиса, на сегодняшний день менее лояльными сотрудниками являются представители некоторых компаний, работающих в сфере FMCG телекоммуникаций, IT, полиграфии — то есть тех отраслей, которые довольно быстро оправились от кризиса, но при этом по-прежнему существенно экономят на фонде заработной платы.

В то же время в отраслях, наиболее по­с­традавших от кризиса, лояльность работников, вынужденных брать отпуска за свой счет либо работать неполный рабочий день, — значительно выше, чем там, где работодатели умудрились повысить отдачу от каждой "зарплатной" гривни, переложив на плечи оставшихся сотрудников двойную и тройную нагрузку.

"Объем работ и, соответственно, уровень зарплат значительно снизился во всех строительных компаниях. Но, несмотря на это, многие из тех наших сотрудников, которые находятся в отпусках за свой счет, готовы выйти на работу по первому звонку", — рассказала Инна Колбасенко, руководитель отдела кадров ООО "БМ Будмеханизация" (строительство, штат — н/д). "В нашей отрасли на сегодняшний день появление вакансий связано исключительно с необходимостью замещения людей, уволившихся по тем или иным причинам. Но, учитывая, что люди со страхом смотрят на происходящее, — своей основной задачей мы видим необходимость всеми возможными способами морально поддерживать сотрудников, чтобы сохранить коллектив", — рассказал Руслан Линкин, начальник департамента персонала СП "Основа-Солсиф" (строительство, штат — более 1500 чел.).

На другом полюсе находятся сотрудники крупных предприятий фармацевтической отрасли, которые практически не почувствовали на себе тяготы и лишения кризиса. "Компании — владельцы аптечных сетей только укрепили свои позиции, в то время как небольшим частным предприятиям приходится бороться за выживание, — рассказывает Ольга Остапович, HR-директор ООО "Юнифарма" (фармацевтическая компания, штат — около 500 чел.). — И более того, даже дефицит персонала здесь особенно ощутим. "Очень остро ощущается нехватка "работников первого стола" — фармацевтов, провизоров. В борьбе за профессионалов крупные фармацевтические компании повышают оклады и предлагают интересные соцпакеты".

Доброе слово имеет цену
Впрочем, хотя состояние дел на рынке труда и позволяет работодателям чувствовать себя достаточно уверенно, все равно им не обойтись без пересмотра мотивационных приемов и программ лояльности, считают эксперты, опрошенные "ВД". Ведь при малейшей возможности сотрудники, которые пока еще остаются из-за страха потерять работу, покинут компанию.

"Фирмы вынуждены сокращать затраты, в том числе и на фонд заработной платы, тем самым демотивируя сотрудников и практически снижая лояльность к компании до нуля, — говорит Тимофей Кучер, менеджер проектов HR-консалтинговой компании "Амплуа Брокер". — В такой ситуации очень важно то, каким образом владельцы компании, инвесторы, руководители, HR-служба смогут донести информацию о непопулярных мерах своим сотрудникам. Поэтому можно утверждать, что самой важной частью программ лояльности в 2010 году станет управленческий талант".

И, действительно, период благоденствия приучил топ-менеджеров к мысли о том, что изощренные мотивационные программы, включающие сложную систему поощрений и штрафов, могут заменить личностный компонент в общении с рядовыми сотрудниками. Однако кризис показал, что работники гораздо выше ценят уважительное отношение и поддержку, чем краткосрочные поощрения.
Во времена изменений и неопределенности, полагает Ольга Лондон, директор по персоналу IDS Group (производство, импорт минеральных вод, общий штат — 2300 чел.), "большая часть сотрудников держится за компании, гарантирующие стабильность, а не рискованные возможности. Элементы социального пакета (питание, медицина и т. п.) и общего вознаграждения, куда входят возможности обучения, построения карьеры, а также параметры корпоративной культуры, становятся особенно ценными. Поэтому компаниям нелишним будет помнить не только о деньгах, а использовать весь мотивационный инструментарий, особенно тот, что стоит относительно немного, но требует личного участия и вовлеченности, и чем обычно пренебрегают: внимание и уважение со стороны менеджмента, открытость в коммуникациях, мотивирующая обратная связь".

Именно поэтому "ведущей тенденцией станет работа над таким феноменом, как "вовлеченность" персонала, — убеждена Татьяна Бреус, менеджер проектов Staff Service (поиск и подбор персонала, кадровый консалтинг, штат — 25 чел.). Вовлеченность отражает уровень лояльности персонала к компании. Вовле­ченные сотрудники с большей вероятностью будут рекомендовать свою компанию и ее продукты/услуги другим людям. Также такие сотрудники более устойчивы к переманиванию в другие компании. Для того чтобы создать благоприятные условия для формирования вовлеченности персонала, компаниям нужно работать над такими факторами, как: вдохновляющее лидерство, корпоративная культура, talent-management, повышение чувства ответственности у каждого специалиста и исполнение всех HR-процедур, соответствующих целям компании".

Впрочем, как показала практика, мало кто из менеджеров внял совету уделить особое внимание информированию сотрудников. "Хотя об этом уже немало сказано в прошлом году, но, тем не менее, пока остается фактор нестабильности в стране и в частности в компаниях, необходимо информацию о планах руководства по преодолению кризиса делать открытой и доступной. Осведомленность коллектива о планах руководства по выходу из сложившейся сложной ситуации может значительно повысить лояльность сотрудников к топ-менеджменту и компании в целом. А повышение лояльности, в свою очередь, может увеличить или как минимум не снизить производительность труда", — считает Ольга Беша, консультант по управлению человеческими ресурсами компании Total HR Consulting (кадровый консалтинг, штат — ок. 50 чел.).

Поэтому, по мнению Станислава Вилюхи, управляющего партнера EXON Recruiters (поиск и подбор персонала, штат — 15  чел.), "основной задачей менеджмента в текущем году станет удержание ключевых сотрудников с наименьшими затратами. Работодатели будут обещать повышения, использовать схемы выплаты бонусов с отсрочкой, возможно, даже возобновят кредитование сотрудников". И, надо полагать, все эти меры хотя бы частично позволят приостановить распространение упаднических настроений, разочарования и демотивации, возникших на волне кризиса.

Однако не исключено, что модной тенденцией 2010 года, напротив, станет пристальное внимание руководства не только к тому, какую прибыль приносит сотрудник, но и к тому, как он это делает. "Помимо оценки прибыли, обеспеченной тем или иным менеджером, руководителями, тяготеющими к директивному стилю управления, будут вводиться системы оценивания дисциплины выполнения задач. Так, к примеру, в оценку работы специалиста по сбыту может быть включен такой компонент, как количество проведенных встреч с заказчиками и другие технические моменты, по факту выполнения которых будут предоставляться бонусы", — считает Светлана Криницына, заместитель директора ООО "Атолл-люкс" (туристическое агентство, штат — 22 чел.). Впрочем, такое "закручивание гаек" вряд ли будет эффективным способом обеспечить лояльность сотрудников и увеличить продуктивность работы. 

• Ухудшение условий труда и снижение заработной платы — 57%
• Отсутствие возможности для профессионального и карьерного роста — 55%
• Нестабильное положение компании на рынке — 32%
• Ухудшившийся социально-психологический климат, нервозная атмосфера в компании — 24%
• Желание сменить сферу деятельности — 18%

• информировать сотрудников о процессах, происходящих в организации и в отрасли;
• проводить мероприятия по вовлечению сотрудников в процесс работы — формировать управленческую культуру открытого взаимодействия с работниками;
• периодически проводить мониторинг удовлетворенности работой;
• проводить мероприятия по улучшению условий труда;
• снижать фактор риска потенциальной нелояльности на этапе подбора персонала;
• проводить командообразующие мероприятия.