Взять на испуг
В украинском представительстве крупной российской компании произо- шли кадровые изменения, которые коснулись всех сотрудников отдела поставок, в том числе и его руководителя. Чтобы упростить себе задачу по смене кадров, компания решила провести реструк-туризацию, согласно которой этот отдел якобы расформировывают, и все его сотрудники должны покинуть компанию. Причем уволиться они обязаны по собственному желанию, чтобы у компании не было дополнительных затрат при выплате выходного пособия. Один из сотрудников, поведавший нам эту историю, не стал увольняться, как сделало большинство его коллег, а нашел возможность перейти в другое подразделение.
Однако руководство компании не устраивало, что среди персонала остались "старые" со- трудники из чужой команды. Гонение на нашего героя началось с того, что его вызвала служба безопасности и предупредила в корректной и дружеской форме, что под него "копают" и чтобы он был осторожнее. Поскольку наш герой оставил это предупреждение без внимания, его вызвал к себе генеральный директор и сообщил, что у него есть факты и свидетели, готовые подтвердить, что наш герой брал "откаты" у поставщиков. Поэтому ему лучше уволиться по собственному желанию, а не дожидаться, когда его уволят по статье. Проконсультировавшись с юристами, герой сюжета не стал увольняться, а продолжил работать. Давление на него как со стороны СБ, так и руководства компании усилилось. Понятно, что работать он в этой компании долго не сможет, однако уходить в никуда, без выходного пособия, а тем более быть уволенным "по статье" он не желает.
Как утверждает наш герой, ему непонятны истинные мотивы и причины желания директора любой ценой избавиться от "старого" сотрудника. Наши эксперты-руководители тоже разошлись во мнениях по этому поводу.
Первой высказала свои предположения Оксана Крюк, ди- ректор компании "Информационно-справочной службы "Инфо300" (мобильная справка, штат — 25 чел.): "Возможно, в данной ситуации истинная цель руководства компании — не только внести определенные изменения в общую структуру путем обновления кадров, но и проверить соответствие персонала определенным требованиям. При этом речь может идти не только о профессиональных, но и личных качествах сотрудника".
Марат Авдеев, директор и соучредитель консультационного центра "Центр конфликтологии" (штат — 15 чел.) не вполне согласен с таким предположением, считая, что случайным виновным в происходящем стал сам сотрудник, неожиданно для босса решившийся отстаивать свои права. "Наверно, каждый из нас знает пару-тройку историй, когда "новая метла метет по-новому". Наверняка у нового начальника отдела есть свои проверенные люди, которые могли бы занять место "старого" сотрудника. Сложно за это винить босса — работать с устоявшейся и надежной командой всегда проще, — считает Марат Авдеев. — Другой вопрос, каким способом руководитель решил избавиться от "старичков". Куда проще было попытаться договориться, тем более что человек сам нашел возможность перейти в другое подразделение". Г-н Авдеев полагает, что избранный боссом способ решения проблемы — это результат его предыдущего опыта. Видимо, раньше такой подход безотказно срабатывал, к тому же он куда дешевле для компании, чем выплаты компенсаций и т.д. Однако одной такой ситуации достаточно, чтобы босс в будущем действовал более тонко при попытке уволить "неугодного".
Схожей точки зрения придерживается и Лилия Горелая, руководитель ДМ-агентства OS-Direct (прямые маркетинговые коммуникации, штат — 190 чел.), которая считает, что желание руководителя избавиться от сотрудника абсолютно нормально и он имеет на это полное право, независимо от мотивации. А истинную причину конфликта стоит поискать в достаточно странном, на взгляд нашего эксперта, поведении сотрудника. "Действительно компетентных и лояльных сотрудников умный работодатель стремится удержать сам. Здесь же явно другой случай. Описанное поведение сотрудника несколько удивляет. Стремление остаться в компании — это элемент игры, вызов окружающим. Если данный сотрудник действительно профи, почему не поискать иное место работы? Тем более что кадровый дефицит присутствует практически во всех профессиях", — утверждает Лилия Горелая.
Татьяна Шеремет, независимый бизнес-тренер, тоже предполагает, что наш герой — совсем не герой, а "профессиональный игрок на нервах": "Судя по тому, как настойчиво сотрудник держится за компанию, которая для него уже закрыта, мы имеем дело с так называемым "профессиональным игроком". Такие люди готовы судиться, восстанавливаться и снова судиться. Именно так они представляют себе свою карьеру, так они зарабатывают. В таком случае компании не позавидуешь. Борьба с ним обойдется организации дорого".
Мнения по поводу возможных вариантов выхода из ситуации для руководителя тоже разделились. "Вообще, описанная ситуация патовая. Конечно, есть элегантные способы увольнения сотрудника, например, его повышение. Такой специалист тут же дорастает до предела своей некомпетентности, и под этим благовидным предлогом с ним прощаются", — предлагает Лилия Горелая.
Оксана Крюк уверена, что увольнять в данной ситуации стоит без всяческих предисловий. Главное, чтобы, независимо от причин, у сотрудника не осталось чувства мести, обиды или раздражения. Поскольку человек в таком состоянии способен на поступки, которые могут негативно отразиться на работе всей компании. Основные правила, которыми должен руководствоваться топ-менеджер, — обязательное соблюдение трудового законодательства и готовность идти на компромисс, а не угрожать уволить "по статье".
"Необходимо объяснить причины, по которым дальнейшее будущее сотрудника в этой компании невозможно, и предложить компенсацию, размер которой позволил бы ему на определенный срок обеспечить финансовую независимость, — считает Оксана Крюк. — При этом выигрывают обе стороны. Сотрудник прекрасно понимает, что карьера в компании уже невозможна, поэтому лучше получить "частичную" материальную компенсацию, написав заявление "по собственному желанию", чем остаться ни с чем. Руководитель же, заплатив компенсацию, защищает себя от возможных судебных тяжб и проблем".
Другой наш эксперт считает, что отступать уже поздно, и единственное, что остается боссу, — продолжать гнуть свою линию. "На мой взгляд, руководитель сам загнал ситуацию в тупик. Он явно не рассчитывал, что сотрудник не испугается шантажа, а будет отстаивать собственные права. Предлагать компенсацию после шантажа — значит, признать факт шантажа и дать дополнительный козырь в руки сотрудника. Это будет явной ошибкой босса, — считает Татьяна Шеремет. — В данной ситуации стоит продолжить "давление" на работника. Предварительно подготовив письменные доказательства и признания свидетелей, подтверждающие факт нарушений, совершенных сотрудником".
По мнению бизнес-тренера, босс допустил ошибку еще на этапе выбора стратегии поведения конкретно по отношению к этому человеку. Ведь просчитать возможное сопротивление можно было еще тогда, когда сотрудник не уволился вместе со всеми. Соответственно, в общении с ним нужно было использовать более тонкие методы.
Таких "тонких" способов наши эксперты предложили несколько. Способ первый — доказать несоответствие занимаемой должности. Для этого следует ставить задачи в письменном виде под роспись, затем провести аттестацию, чтобы доказать их неполное выполнение. Следующий шаг — поставить задачи для исправления (опять же под роспись) и провести повторную аттестацию. Доказать невыполнение задач с помощью аттестации, как правило, не составляет труда. Затем следует увольнение за несоответствие.
Способ второй — выговор. Поскольку все мы не идеальны и часто совершаем ошибки на работе — объявить выговор не составит труда. Несколько выговоров, например, за опоздания, и у босса появляется повод для увольнения за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Обычно уже после первой аттестации или выговора сотрудник понимает, что запахло жареным, и сам увольняется. Способ третий — заставлять сотрудников сразу при приеме на работу писать заявление об уходе, не проставляя дату. Это незаконно, но этим грешат многие наши компании.
Поскольку главной угрозой со стороны компании прозвучало обращение в суд или увольнение нашего героя по статье, мы решили узнать, насколько оправданны эти угрозы. Первым высказался наш эксперт-юрист. "В данной ситуации компания не рискнет обращаться в суд, — утверждает Роман Суритов, юрист-консультант юридиче-ской фирмы "Юркон Украина" (штат — 12 чел.). — Ведь сокращение штата провели незаконным способом. Сотрудники были просто уволены, а по трудовому законодательству им должны были выплатить зарплаты за два последующих месяца в качестве компенсации и предложить вакантную должность в этой же компании. Мало того, у руководителя на руках должно быть письменное подтверждение соблюдения этих процедур сокращения. Поскольку таковых не имеется, компания вряд ли обратится в суд. Этого сотруднику не стоит опасаться".
Что же касается увольнения по статье, то это тоже весьма затруднительно, поскольку запись в трудовой книжке чревата исковым заявлением от сотрудника. А выиграть компании подобное дело практически невозможно по целому ряду причин.
Признать сотрудника недо-статочно квалифицированным и уволить за несоответствие занимаемой должности весьма проблематично и потребует от компании значительных затрат. Во-первых, нельзя проводить аттестацию для одного сотрудника, если есть еще со-трудники с аналогичными обязанностями. Во-вторых, необходим предлог для проведения массовой аттестации. Например, жалобы потребителей, падение объемов производства и т.д. В-третьих, чтобы уволить за несоответствие занимаемой должности, необходим не только письменный протокол аттестации, но и дополнительные письменные объяснения мотивации от руководителя. Причем такое мотивационное письмо с полной доказательной базой должно быть обязательно выдано сотруднику. Тогда ему придется доказывать свою невиновность в суде. Без письма все проблемы по доказательству лягут на компанию и босса. И последнее: по закону босс обязан предложить новое место в компании тем, кто не прошел аттестацию.
Самая тщательная подготовка компании к суду с неугодным сотрудником не гарантирует успеха. "Если руководитель начинает столь опасную игру, как искусственный поиск причин для увольнения неугодного ему работника, ему стоит не только позаботиться о подтверждении фактов нарушений со стороны сотрудника, но и проверить все дела в бухгалтерии, в отделе кадров и других подразделени- ях, — предупреждает Марат Авдеев. — Однажды мне довелось работать с компанией, которая проиграла суд примерно в такой же ситуации. Босс очень хотел избавиться от сотрудника и нашел для этого подходящий повод — увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Компания позаботилась о документальном подтверждении этих фактов. Казалось, что все в порядке, однако в ходе судебных разбирательств выяснилось, что сотрудник был неправильно оформлен при принятии на работу. В результате от сотрудника-то избавились, но компания была вынуждена выплатить ему зарплату за два года".
"Сотрудники должны знать, что компании редко решаются на судебные дела. Статистика показывает, что до 90% подобных судебных дел решается в пользу сотрудников, а не компаний", — подытожил Роман Суритов.
С другой стороны, сотруднику глупо держаться за эту работу. "Если герой уже понял, что на ситуацию не повлияешь или, может быть, уже просто поздно влиять, и компания не видит его в своей команде, доказать, что руководство ошибается и, тем более, изменить его решение будет практически невозможно. Рано или поздно причины для увольнения будут найдены, — говорит Оксана Крюк. — Оптимальным вариантом может быть конструктивный диалог с работодателем и предложение найти способ "безболезненного" ухода. Возможно, в самой же компании смогут посоветовать вакансию, скажем, в фирме-партнере".
С огласно статистическим данным, "профессиональные игроки" встречаются достаточно часто. На практике две трети желающих любой ценой сохранить свое рабочее место или восстановиться на работе — служащие государственных учреждений. Связано это с тем, что в госструктурах сформирована специфическая корпоративная культура, и вернувшихся на работу не "терроризируют". Для коммерческих же структур стремление удержаться любой ценой, или того больше — вернуться, не характерно. Это абсолютно бесперспективное занятие в плане карьеры. В компании наверняка будет создана такая невыносимая атмосфера, что человек сам сбежит. К тому же существует риск финансовых потерь для сотрудника — выплата лишь "белой" части зарплаты.
Основное оружие "игрока" — буквоедство и знание собственных прав и обязанностей. Ему достаточно изучить инструкции, касающиеся его участка работы, должностные инструкции и КЗоТ и начать строго им следовать. В случае получения от руководства заданий, не предусмотренных этими документами, их не следует выполнять, написав отказ в письменном виде. Такая форма борьбы сотрудников против завышенных и несправедливых требований руководства давно известна во всем мире и получила название "итальянская забастовка". В случае обращения компании в суд доказать несоответствие должности и некомпетентность сотрудника практически невозможно.
