Рабочий фальстарт
Директор по стратегическому развитию крупной украинской компании решил сменить место работы. В итоге он возглавил новое бизнес-направление в некоем холдинге. Как порядочный и ответственный топ-менеджер, он надеялся работать на новом месте долго и плодотворно. Тем более что перед этим на протяжении полутора месяцев он проходил целую серию тестов и собеседований, после чего компания заключила с ним контракт и оформила трудовую книжку. А через две недели новый топ-менеджер ушел из компании, аргументируя свой поступок тем, что собеседование при приеме на работу и реальная деятельность в компании оказались вещами абсолютно разными.
К примеру, если ранее его заверяли, что стратегический план развития возглавляемого им бизнес-направления разработан и утвержден советом директоров, то в процессе работы он убедился в его отсутствии. Кроме того, новоиспеченному топ-менеджеру пришлось выполнять массу заданий, о которых на собеседовании не упоминалось вообще. Реакция работодателя на обвинения была довольно категоричной: мол, всего в должностной инструкции не пропишешь, а профессионал на то и профессионал, чтобы уметь справляться с любыми заданиями и внештатными ситуациями. И вообще, не для того компания полтора месяца отбирала и отсеивала массу достойных кандидатур, чтобы через две недели снова начать поиск.
В конце концов, компании таки пришлось вновь заняться подбором нового управленца, а топ-менеджер в буквальном смысле оказался на улице. Работу он нашел только через три месяца: краткий срок пребывания на предыдущем месте работы не внушал потенциальным работодателям уверенность в серьезности намерений кандидата на должность.
Большинство HR-специалистов утверждают, что скоропостижное увольнение с предыдущего места работы — вина, в большинстве случаев, не работодателя, а самого работника, который вполне мог, к примеру, неправильно или не до конца понять свои служебные обязанности. Впрочем, среди менеджеров высшего звена таких ситуаций практически не бывает.
"Опытный профессионал не может неправильно понять свои рабочие обязанности — это как раз подтверждает непрофессионализм соискателя, — уверена Елена Зарецкая, руководитель отдела рекрутинга агентства "Рекрут Альянс" (штат — 12 чел.). — Подобные ситуации могут происходить со специалистами среднего звена. Но в любом случае договоренность между работодателем и наемным работником должна быть письменной. Это позволит будущему специалисту четко уяснить свои должностные обязанности, меру ответственности и результаты, которых от него ожидают на период испытательного срока и после него".
"Еще одна вероятная причина быстрого увольнения нового сотрудника — хэдхантинг со стороны компании-конкурента, — считает Юлия Кулькина, специалист по подбору персонала рекрутингового агентства "Рекрутинг Групп" (штат отдела рекрутинга — 5 чел.). — Возможен также вариант непринятия сотрудником внутрикорпоративной культуры компании: ведь на собеседовании он мог составить одно мнение о компании, а поработав в ней некоторое время, понять, что эта компания — совсем не то место, где ему хотелось бы работать".
Следующая причина, которая может заставить нового сотрудника уволиться, — отсутствие взаимопонимания с новым начальством либо коллегами. Кроме того, специалисту, еще недавно активно искавшему работу, вполне может с запозданием поступить более выгодное предложение от другой компании, что тоже в большинстве случаев провоцирует увольнение после нескольких недель работы.
"Быстрым увольнением также грешат молодые специалисты, — замечает Наталья Чигирь, заместитель директора консалтинговой компании "Альпина Консалт" (подбор персонала, штат не разглашается). — Их можно понять: для них компания-работодатель — только трамплин, им нужно нарабатывать опыт, поэтому, если появится возможность пойти дальше (в карьере или зарплате), они тут же переметнутся в другую компанию. Но как быть в этом случае работодателю? Он не вуз — за обучение молодых специалистов ему не платят, он несет потери времени и усилий, а отдачи от работника так и не получает".
Кроме того, молодые специалисты склонны переоценивать собственные возможности, полагая, что в два счета справятся с поставленными задачами. "Мне приходилось слышать об увольнениях только что нанятых специалистов, — рассказывает Фатима Газанова, руководитель направления по связям с общественностью Electrolux в России, Украине и Казахстане (информационная поддержка и сервисное обслуживание бытовой техники, штат украинского представительства — 23 чел.). — К примеру, только что принятому на должность системного администратора молодому человеку хватило одного дня, чтобы понять, что работа в этой компании ему не по душе. Аналогичная история приключилась с сотрудником маркетингового отдела другой компании: с момента приема на работу до увольнения прошло чуть меньше дня. Как правило, это происходит, когда сотрудника пугает резко проявившееся несоответствие между его профессиональной квалификацией и вменяемыми ему обязанностями".
Впрочем, какова бы ни была причина увольнения, последствия краткого сотрудничества для работника могут быть весьма трагичными. Работодатель вполне может "расстроиться", предчувствуя дополнительные расходы на поиск нового сотрудника, и дать бывшему работнику отнюдь не лестную характеристику, поставив тем самым жирную кляксу на его трудовой биографии. Впрочем, специалисты утверждают, что "некрасивое" расставание происходит нечасто: ведь испытательный срок, на протяжении которого человек увольняется, на то и испытательный, чтобы работодатель и соискатель присмотрелись и притерлись друг к другу.
"Для сомневающихся менеджеров, да и работодателей также, существует испытательный срок, — говорит Фатима Газанова. — На сегодняшний день в некоторых компаниях он уже достиг трех месяцев. Опыт показывает, что этого вполне достаточно для принятия обеими сторонами окончательного решения. Что же касается работы без оформления контракта, то серьезные компании попросту не станут этим заниматься".
В отдельных случаях уход только что нанятого сотрудника может спровоцировать и сама компания. В первую очередь это касается несоблюдения руководством компании устных договоренностей. А у менеджеров среднего и высшего звена имеется еще один риск: столкнуться на новом рабочем месте с беспорядочным и безответственным ведением бизнеса. Опытные руководители, привыкшие соблюдать все договоренности и ожидающие того же от других, просто не смогут работать в условиях бессистемности и отсутствия порядка. В компании с низким уровнем культуры менеджмента опытный управленец может остаться лишь с одной целью — получить опыт кризис-менеджера.
У компании, отпугнувшей таким образом только что нанятого управленца, вполне может возникнуть масса проблем. Во-первых, можно запросто получить негативный статус: "отрицательного работодателя" в среде специалистов и "ненадежного партнера" в деловых кругах. Во-вторых, опытный топ-менеджер, несмотря на краткий срок пребывания в компании, вполне может увести за собой других ценных специалистов, которым работать с ним лично понравилось больше, чем в компании в целом. Лояльность же к компании оставшихся сотрудников в такой ситуации значительно снизится. И, наконец, в-третьих, быстрое увольнение управленца может увеличить риск утечки из компании коммерческой информации.
Одним словом, краткосрочное сотрудничество, особенно с управленцами высшего звена, компании абсолютно невыгодно. В связи с этим HR-специалисты советуют работодателям не пытаться заполучить квалифицированного менеджера любыми правдами и неправдами, а открыто говорить о проблемах компании. И если уж менеджер примет такое предложение, это будет почти стопроцентной гарантией того, что он готов к трудностям и рассчитывает остаться в компании надолго.
"Задача менеджера по персоналу — дать кандидату как можно больше вводной информации о компании, определить, насколько соискатель соответствует заявленным требованиям, а также прояснить для себя, какими мотивами руководствуется человек при поиске работы, — говорит Наталия Звычайна, HR-директор компании "Три Медведя" (производство мороженого и замороженных продуктов, штат — более 500 чел.). — Задача линейного менеджера — еще глубже проанализировать как компетенцию соискателя, так и его личностные особенности. В свою очередь, претендент не должен ограничивать себя в выяснении интересующей его информации. Причем уточнять можно не только "что нужно делать" и "сколько за это платят", но и остальные, не менее важные моменты". Структура компании, взаимодействие, специфика, принятые корпоративные правила, что было сделано, что планируется, что ожидается — необходимые составляющие информации для полноценного принятия решения.
"В первую очередь кандидату на должность следует выяснить обязанности, прописанные в должностной инструкции, — советует Юлия Кулькина. — Однако это не означает, что, приступив к работе, человек должен говорить: мол, я за это не отвечаю, потому что в должностной инструкции этого не написано". Если специалист действительно хочет работать в компании, он должен проявлять лояльность и искать золотую середину. Помочь ему в этом может HR-менеджер, работающий с персоналом внутри компании.
Задача специалиста — выяснить на собеседовании все моменты относительно будущей работы, т.е. собрать максимально полную информацию о компании, обязанностях, оплате, возможностях — одним словом, выяснить все, что имеет значение для конкретного человека. "Для разных людей значение могут иметь совершенно разные вещи: кого-то интересует зарплата и социальный пакет, кого-то — возможность профессионального роста, кого-то — график работы и наличие командировок, а кого-то — все, — уверена Наталья Чигирь. — Одним словом, каждый человек должен сам для себя определить, что он хочет получить на новом месте работы и в каких условиях он сможет работать наиболее плодотворно".
В ситуации, если после собеседования у специалиста все еще остаются сомнения, необходимо четко сформулировать для себя "аспекты сомнения" (лучше в письменном виде), а затем еще раз встретиться с руководителем или представителем компании работодателя и максимально четко прояснить моменты, вызывающие сомнения. "При этом неплохо было бы параллельно провести независимое исследование компании, в которой вы планируете работать, — говорит Елена Зарецкая. — Если после проведенной работы по "снятию сомнений" чувствуется неопределенность, важно понять, чем она вызвана. В случае, если есть неуверенность в работодателе (платежеспособности компании, правильности политики развития нового направления, личных качествах будущего руководителя и т.д.), к такой работе лучше не приступать".
- неправильное понимание обязанностей;
- непринятие внутрикорпоративной культуры;
- конфликт с начальником или коллегами;
- поступление более выгодного предложения о работе;
- переоценка собственных возможностей;
- несоблюдение работодателем устных договоренностей;
- низкий уровень культуры менеджмента в компании.
Специалисты советуют соискателям прояснять на собеседованиях два основных блока:
— информацию о компании-работодателе — сфера деятельности, сколько лет на рынке, перспективы развития, корпоративная культура, принятые межличностные отношения;
— сведения, относящиеся непосредственно к открытой вакансии — функциональные обязанности, задачи, которые должны быть выполнены за период испытательного срока и после него, структура подчиненности, непосредственный руководитель, график работы, продолжительность рабочего дня, наличие командировок, перспектива карьерного и профессионального роста, как часто и кем проводится обучение сотрудников, социальный пакет и, конечно же, оплату, причем ставка и проценты должны быть четко сформулированы.
Кроме того, нелишне будет уточнить, почему открыта данная вакансия, и если специалиста, занимавшего этот пост, уволили, то по какой причине. А также насколько долго подыскивается замена.
