Трудно быть всезнающим
Темой для дискуссии послужила следующая ситуация: в одной столичной торговой компании за 2006 год три раза из сейфа в кабинете шефа пропадали значительные суммы денег. В первый раз на кражу закрыли глаза, списав произошедшее на чистую случайность. После второго раза решили "пропустить" всех сотрудников через детектор лжи и найти вора. Но практически весь персонал отказался проходить данную процедуру. В итоге кто-то прошел, кто-то — нет, а воз так и остался на том же месте. И вор в третий раз забросил невод в сейф руководителя компании. Наконец-то терпение лопнуло, было решено установить видеонаблюдение — как открытое, так и скрытое, ну, а заодно и прослушивать рабочие телефоны и мониторить переписку сотрудников. Однако и в этот раз сотрудники встали на дыбы: мол, какое право вы имеете вторгаться в нашу личную жизнь?
Вот и решили журналисты "ВД" поговорить с предпринимателями и выяснить — кто и как относится к таким методам контроля над сотрудниками? Не мучают ли их по ночам угрызения совести по поводу неэтичности такого отношения к людям…
Но завязать живую дискуссию оказалось ой как непросто. Многие руководители, независимо от размеров компании, отказывались комментировать данную проблематику, ссылаясь на то, что тема сама по себе скользкая и они не хотели бы, чтобы название компании фигурировало в статье в любом контексте. Было решено изменить вектор поиска: стали опрашивать всех знакомых, на правах анонимности задавая один и тот же вопрос: "Что вы знаете о системах скрытого наблюдения в ваших компаниях?" Почти две трети опрошенных сказали, что в компании то ли почту мониторят, то ли камеры стоят, да и разговоры могут прослушивать.
При этом часть сотрудников выказали нейтральное отношение к различным методам контроля, часть негодовала по этому поводу, а вот представители миддл- и топ-менеджмента, т.е. те, кто имеет полномочия контролировать, высказывались в поддержку таких мер, и о вторжении в личную жизнь речи не шло. "При приеме на работу сотрудник должен отдавать себе отчет в том, что его рабочее время, как и те материальные ценности или услуги, которые он за это время произведет, являются собственностью компании, — уверена Оксана Крюк, директор информационно-сервисной службы "Инфо300" (штат — 25 чел.). — А поскольку защита материальных и интеллектуальных ресурсов компании — закон бизнеса №1, стремление руководства знать, как сотрудники выполняют свои обязанности, нельзя трактовать как вторжение в их личную жизнь. Однако работник должен быть поставлен в известность о возможном контроле".
В юридической компании "Шмаров и партнеры" руководство имеет полный доступ к почте и другим документам сотрудников. "Однако это никем не воспринимается как метод контроля: скорее, речь идет о доступности необходимой информации для всех работников без исключения, — объясняет Евгений Шмаров, управляющий партнер ЮК "Шмаров и партнеры" (штат — 8 чел.). — В том числе и в случаях, когда ответственного за конкретный вопрос человека нет на месте. Я бы назвал это производственной необходимостью. Документы и почта хранятся на сервере, принадлежащем компании, поэтому ничего противозаконного в том, что начальство изучает их, я не вижу".
Исходя из требований гражданского законодательства, осуществление видеонаблюдения (видеосъемки) требует предварительного получения согласия физического лица, в нашем случае — сотрудника. Следует различать съемку производственных помещений и наблюдение непосредственно за человеком. Если видеонаблюдение осуществляется открыто и с целью обеспечения экономической безопасности компании, фактически необходимости в получении согласия сотрудников нет.
"Согласно ст. 271 ГК Украины, содержанием личного неимущественного права считается возможность физического лица свободно, на собственное усмотрение, определять свое поведение в сфере личной жизни. Если считать, что действия человека, осуществляемые в процессе выполнения им своих служебных обязанностей, не относятся к сфере личной жизни, можно заключить, что необходимости в получении согласия сотрудника на осуществление видеонаблюдения нет. Так как нарушения личных неимущественных прав при этом не прослеживается, — комментирует ситуацию Александр Нестеренко, начальник юридического отдела компании ООО "Еврокар" (дистрибуция автомобилей, штат — 90 чел.). — Правда, вышеуказанные выводы актуальны лишь в том случае, когда речь идет о видеонаблюдении без записи. Если компания проводит еще и запись, согласие необходимо. Это регламентируется статьей 307 ГК Украины".
Касательно прослушивания телефонных разговоров и мониторинга электронной корреспонденции. В правилах внутреннего трудового распорядка компании либо в коллективном трудовом договоре может быть оговорено, что все средства (в том числе средства связи), которыми сотрудник обеспечивается за счет работодателя для выполнения своих трудовых обязанностей, должны использоваться исключительно для служебных целей, т.е. не в сфере личной жизни сотрудника. И, вместе с тем, должно содержаться предупреждение о возможном осуществлении контроля со стороны работодателя за соблюдением данного правила.
По мнению Александра Нестеренко, сотрудник компании, расписываясь об ознакомлении с таким правилом, одновременно подтверждает свое согласие с тем, что в случае использования им предоставленных для работы средств в личных целях, работодателем в процессе контроля может быть собрана определенная личная информация о сотруднике. Таким образом, теоретически сотрудник не имеет права использовать средства связи предприятия для личных нужд, а значит, и осуществление мониторинга не требует отдельного согласия сотрудника.
На практике же оказывается, что при осуществлении контроля над средствами связи, находящимися в собственности предприятия, вероятность нарушить тайну личных переговоров или переписки человека, гарантированных ст. 31 Конституции Украины, весьма велика. Поэтому предварительное получение согласия сотрудника на осуществление такого мониторинга, по крайней мере, не будет лишним. Таков вердикт наших экспертов-юристов.
К примеру, шеф узнал, что подчиненный, используя рабочий электронный ящик, рассылает резюме, подыскивая новое место работы. "В данной ситуации работодателю нужно задуматься о причинах, побудивших сотрудника к поиску новой работы. Возможно, именно жесткая система мониторинга рабочего времени и стала основанием для принятия работником такого решения, — предполагает Оксана Крюк. — На мой взгляд, при внедрении системы мониторинга необходимо учитывать специфику работы сотрудника. Например, в диспетчерских службах или банках мониторинг рабочих процессов — производственная необходимость".
Чтобы сотрудник занимался на работе своими непосредственными обязанностями, необходимо, чтоб совпало несколько факторов. "Нужно, чтобы сотрудник занимался работой, которую он может и хочет выполнять, и его загрузка была оптимальной. И при этом чтобы его цели и ценности совпадали с целями и ценностями компании, — считает Валерия Кирпичникова, директор компании MIP HR Consultancy (HR-консалтинг, штат —7 чел.). — Поэтому можно тратить значительные суммы на системы наблюдения и контроля, но в любом случае наличие в компании сотрудников, тратящих время на посторонние занятия, свидетельствует о проблемах в самой компании, и усиленный контроль может только ухудшить атмосферу".
Ни один из респондентов не смог назвать в украинской практике фактов судебных разбирательств по поводу скрытого наблюдения за сотрудниками. Скорее всего, если они и существуют, их стараются не предавать огласке. "У работодателя, открыто наблюдающего за работниками, предварительно известив их об этом под расписку, шансов получить выгоду от судебного процесса будет больше, — полагает Александр Нестеренко. — По крайней мере, доказать, что нарушивший внутренний регламент сотрудник причинил материальный ущерб компании". Более того, Евгений Шмаров не видит необходимости доказывать законность видеонаблюдения в офисе. Особенно в том случае, когда это действие предусматривается внутренним регламентом компании как контролирующее. Ведь одна из функций начальства заключается в координации и контроле над сотрудниками.
Другое дело — какие действия планирует предпринять руководитель. По мнению Валерии Кирпичниковой, работодателю нужно решать самостоятельно, использовать ли полученную информацию для оптимизации рабочих процессов и подумать об изменениях или же перекладывать ответственность за проблемы в компании на плечи сотрудников, обвиняя их в нецелевом использовании ресурсов компании.
