Непотопляемые вакансии
Как-то довелось прочитать достаточно занятное предложение о работе. Работодатель искал бизнес-аналитика в возрасте от 18 до 23 лет, с высшим образованием и профильным опытом работы не менее пяти лет. Даже при самых оптимистичных раскладах (соискателю 23 года, а трудового пороху он нюхнул, будучи еще на втором курсе института) получается, что в вуз он должен поступить в 15 лет. Никак не позже. В противном случае сделать карьеру в данной компании ему, увы, не удастся. Я не преминул связаться с представителем компании, ищущей на рынке вундеркиндов, и поинтересоваться, как продвигаются поиски "эйнштейнов". Оказалось, никак… Вот и получается: объявление опубликовали, а закрывать подобную вакансию можно до конца жизни, если четко придерживаться указанных в нем требований.
Пожалуй, время от времени и соискателям, и работодателям, размещающим информацию о вакансии, приходится встречать курьезные объявления о поиске тех или иных специалистов. Когда читаешь некоторые из них, просто диву даешься. Не можешь понять: кто-то разместил эту вакансию ради шутки, или же "динамично развивающаяся компания" действительно ищет директора, бухгалтера и остальной персонал, чтобы не снизились темпы ее развития? А ведь для работодателя вакансия — это визитная карточка, как для претендента — резюме. Не секрет, что многих соискателей даже не приглашали на собеседование, если резюме было составлено неграмотно. Поверьте, кандидаты отбирают компанию по аналогичным признакам, и если в вакансии написана полная ахинея, то профи однозначно не отреагируют на размещенное объявление.
На портале по трудоустройству Rabota.ua не подсчитывают количество странных и непонятных вакансий, но все же последние периодически мелькают на страницах ресурса. "Вакансии, размещенные на бесплатных сервисах, конечно, никто не изменяет, так как нам неизвестны их отправители. Но вот оплаченные позиции проверяются и корректируются клиент-менеджерами, естественно, с ведома работодателя, — отмечает Виктор Закотий, маркетолог B2B портала по трудоустройству Rabota.ua (штат — 42 чел.). — Хотя часто бывает, что работодатель настойчиво требует поставить текст без каких-либо правок. Тогда мы все-таки должны уступать, ограничиваясь лишь предупреждением о возможном низком отклике на такое объявление".
Довольно часто можно видеть объявления о поиске специалиста, где в требованиях указывают навыки или опыт, которые уж точно не нужны на этой должности. "В результате, если в поле зрения и появляется такой специалист, то он, скорее всего, откажется от "выгодного" предложения. Дабы не терять навык, — уверена Кристина Кайер Бек, исполнительный директор, корпорация "РЕСТА" (ресторанный бизнес, штат — 550 чел.). — Больше всего таких ошибок допускается при подборе офисных работников: секретарей со знанием языков, которые будут востребованы в ближайшую пятилетку и в небольшом объеме, специалистов по управленческому учету, при этом с бухгалтерским опытом. В результате основная квалификация специалиста теряется".
Действительно, умению правильно подавать информацию о вакансии никто не учит, но, тем не менее, если работодателю удастся избежать досадных ошибок — это уже часть успеха.
Вот наиболее интересные примеры, приведенные Виктором Закотием. Так, одна компания искала кандидата на должность "заместитель руководителя по работе с клиентами в отдел продаж офисной мебели". Почему бы просто не написать "заместитель руководителя отдела", а все остальное вынести в описание компании и должностных обязанностей? Другая фирма хотела нанять менеджера по рекламе. Начали выяснять, что же должен делать этот специалист: рекламировать компанию или ее продукцию? Оказывается, он должен продавать рекламные площади. Так почему же не указать четко и понятно: "компания ищет менеджера по продаже рекламных площадей"?
Универсального рецепта, как исключить из объявлений информацию, вызывающую у читающего улыбку или даже смех, не существует. Так, во избежание неточностей или неясностей в объявлениях, в холдинге AVentures Group были приняты стандарты в отношении содержания и формы размещаемых вакансий. "Благодаря этому мы минимизировали возможность искажения подаваемой информации. Тем не менее, все же встречаются ошибки механического характера, особенно в электронных источниках, где данные конфигурируются автоматически, — отмечает Ирина Гончаренко, руководитель отдела подбора персонала розничных сетей Unitrade-melofon холдинга AVentures Group (информационно-коммуникационные технологии, штат — 2500 чел.).
Как сказала Юлия Литвиненко, HR-менеджер МТО "БЮРО ВЕРИТАС" (технические услуги в сфере сертификации продукции и услуг, штат — свыше 15 тыс. чел.), во избежание ошибок текст объявления должны совместно формировать менеджер по персоналу и руководитель подразделения, подавшего заявку на поиск специалиста. По ее мнению, это ключевой фактор правильно составленной вакансии, а соответственно, и залог быстрого поиска необходимого сотрудника. Руководитель с HR-менеджером прорабатывают и согласовывают требования, обязанности и личностные качества искомого кандидата. Фактически задача специалиста по кадрам — правильно "снять заказ" у руководителя подразделения. Правильно — значит не бездумно, а понимая, какова цель должности, задачи, функции, критерии оценки работы и т.д.
В свою очередь Виктор Закотий привел пример из практики украинского представительства одной зарубежной строительной компании. На предприятии была открыта позиция бренд-менеджера. Эта должность предполагает наличие недюжинных навыков в сфере маркетинга. Посему на нее обычно откликались соискатели с маркетинговым образованием и опытом работы, но после собеседования они больше в этой компании не появлялись. Причиной тому было неправильное составление объявления о вакансии, так как директор компании считал, что бренд-менеджер — это специалист по продажам одного бренда.
"Подбор персонала — наиболее ответственный этап в кадровой работе. Успех любой организации напрямую зависит от того, кто там работает. А поэтому для выбора наиболее подходящего претендента нужно иметь четкое представление о том, какой специалист нужен и насколько он соответствует предъявляемым требованиям с точки зрения успешного выполнения поставленных перед ним задач", — уверен Владимир Дроздов, начальник отдела по работе с персоналом банка "БИГ Энергия" (штат — около 760 чел.).
Действительно, такой ляп, как плохо составленное объявление о вакансии, укажет на уровень образованности HR-менеджеров, а по нему будут судить и обо всей компании. В большинстве случаев это отвратит соискателя от работодателя, и специалистам по подбору персонала такой компании придется еще долго искать сотрудников. Однако некомпетентность — далеко не единственная причина того, что вакантная должность долго остается не занятой. Иногда работодатель то ли случайно, то ли специально завышает требования к претенденту. Если сверхтребования предъявляются по простоте душевной, то эту ошибку несложно устранить. По мнению Кристины Кайер Бек, этот ребус можно решить с помощью системного подхода. Для начала нужно определить место сотрудника в структуре предприятия, его цели и задачи, критерии оценки, с кем, когда и как часто взаимодействует специалист и конкретно по каким вопросам. Как результат — появится должностная инструкция. Заблаговременно следует определиться с предполагаемой мотивацией специалиста, возможностью карьерного роста. И можно считать, что дело в шляпе.
Однако если компания осознанно завышает требования к соискателю, мотивируя позицию тем, что фирме нужны амбициозные сотрудники, готовые постоянно стремиться к знаниям, то системным подходом не отделаться. "Завышенные требования к кандидатам — не всегда ошибка работодателей. Это их осознанный выбор — считает Владимир Дроздов. — Вполне возможно, что на данный момент кандидат не обладает всеми заявленными в вакансии навыками, но готов покорять намеченные вершины хоть завтра. Такая практика себя оправдывает. Снижение требований к квалификации, как правило, приводит к более активному отклику со стороны кандидатов, но совсем не факт, что среди них найдутся те, кто действительно вам нужен".
Также иногда сведения о вакансии искажаются пока пройдут путь от работодателя до публикации в газете (или на сайте по трудоустройству), при этом корректирует и размещает их рекрутинговое агентство. "Для того чтобы избежать каких-либо искажений или неточностей при работе с внешними рекрутерами, следует заранее оговорить схему взаимодействия с ними, — советует Юлия Литвиненко. — Для этого достаточно лишь договориться, что кадровое агентство оформляет объявление, руководствуясь своим внутренним регламентом, но обязательно пересылает его заказчику на согласование. И только лишь затем размещает". В том случае, если рекрутеры видят прорехи в требованиях к кандидату (неважно, завышены они или занижены), они обязаны сообщить об этом клиенту. Уважающее себя агентство просто-напросто не возьмет грех на душу — публиковать заведомо незаполняемую вакансию.
Наш эксперт Ирина Гончаренко уверена: для того чтобы избежать досадных ошибок, необходимо, во-первых, составлять объявление в соответствии с корпоративными стандартами, а во-вторых, регулярно вычитывать то, что размещается на электронных сайтах по трудоустройству — ведь часто из-за технических неполадок тщательно проработанное и выверенное объявление превращается в нечитабельное.
