Производственный край
"Квалифицированные технологи зачастую сами работу не ищут. Нередко их стаж работы на одном предприятии составляет более 20 лет. Отпуская такого специалиста, руководство предприятия, как правило, совершает грандиозную ошибку", — считает Александр Мороз, ведущий специалист по персоналу рекрутингового агентства "Приват Сервис" (поиск и подбор персонала, штат 7 — чел.). Возможно, поэтому искать таких специалистов на свободном рынке труда — бесперспективно. Хороший технолог входит в "золотой" кадровый фонд предприятия, особенно в конкурентных отраслях.
Их берегут, лелеют, а порой и прячут от посторонних глаз. "Однажды мне нужно было попросить рекомендацию у главного технолога предприятия, на котором я проходила практику, будучи студенткой. В течение недели я пыталась с ним связаться, но безрезультатно — секретарь постоянно говорила: "перезвоните позже" или "завтра". В конце концов, меня соединили с начальником отдела безопасности, и лишь после того, как я подробнейшим образом изложила свою просьбу, назвав вуз, факультет, свою фамилию и фамилию руководителя практики, мне позволили с ним переговорить. Оказалось, что незадолго до этого специалиста пытались перекупить конкуренты, и все эти меры были необходимы, чтобы оградить его от возможных звонков хэдхантеров. Самое удивительное, что сам главный технолог отлично знал об этом, и к попыткам уберечь его таким образом относился с юмором и пониманием", — рассказала Ольга Сазонова, бывшая студентка Национального университета пищевых технологий.
Эхо стагнации производства 1990-х годов до сих пор проявляется в нехватке "технарей" с узкой специализацией и значительным опытом работы. Поколение 30-40-летних выпало из этого процесса, предпочитая бороться за выживание с помощью "челночных" баулов, строительных мастерков и прочих, более доходных, видов торговли и услуг. Это и стало одной из существенных причин нехватки кадров на предприятиях производственной сферы. Общая тенденция распространяется и на технологов: на сегодняшний день на большинстве предприятий эту должность занимают те, кому за 50, и недавние выпускники вузов.
Проблемы при этом возникают и с теми, и с другими. "Многие из специалистов старой советской закалки с трудом осваивают новые технологии" — поделился Александр Мороз. Не очень оперативно реагирует на новые требования рынка и система образования. И руководители предприятий нередко оказываются перед выбором: "учить" или "переучивать". В зависимости от предпочтений руководства и выбирается стратегия кадровой работы и поиска персонала.
"При поиске опытных технологов в требованиях часто не указывают верхнюю возрастную планку", — рассказывает г-н Мороз. — В этом случае работодателя больше интересует опыт кандидата, чем его возраст. Но вместе с тем почти всегда указываются нижние возрастные рамки, зачастую — от 30 лет. Бытует мнение, что технолог приобретает достаточные знания и опыт после 5 лет работы по специальности".
Порой же предприятия налаживают контакты с вузами, и, участвуя в программах стажировок, имеют возможность присмотреться к студентам и отобрать лучших для их дальнейшего трудоустройства. "Процент компаний, готовых приглашать на работу выпускников вузов, заметно увеличился. Особенно это касается технических специалистов", — сообщила Вероника Кудина, менеджер по маркетингу и PR рекрутингового агентства "НR CONSALTING" (поиск и подбор персонала, штат 6 — чел.).
"Но молодежь без опыта работы — это всегда "темные лошадки", — предостерегает Андрей Теребов, руководитель консалтинговой компании "Альтаир" (рекрутинг, кадровый консалтинг, штат 5 — чел.). — Предсказать заранее, как поведет себя молодой специалист практически невозможно. Может оказаться, что человек, поработав какое-то время, вдруг осознает, что это дело "не его", и уйдет совершенно в другую сферу, поскольку выбранная им профессия не предвещает головокружительной карьеры". И таких историй немало. Так, на одном из известных предприятий было принято решение не брать выпускников без опыта работы, после того, как три амбициозных молодых специалиста были перекуплены конкурентами. Разумеется, взращивать кадры в таких условиях мало кто захочет.
Поэтому многие предприятия идут на то, чтобы любой ценой удержать получившего бесценный опыт работника. Скажем, в одной крупной производственной компании для технологов была разработана особая схема мотивации, которая учитывала, в первую очередь, стаж работы. Бонусами при этом выступали стажировки за границей, дополнительный отпуск вне сезона и постепенное увеличение зарплаты. Да и не мудрено, ведь если в советские времена, например, конфеты "Наша марка" при условии соблюдения ГОСТов могла выпускать любая фабрика, то сейчас каждая рецептура — это ноу-хау, которое позволяет что-то противопоставить конкурентам.
Однако, если по каким-либо причинам с предприятия уходит, например, главный технолог, многие руководители задумываются об обращении к услугам хэдхантеров.
Разумеется, это стоит недешево — от 30 до 50% годового дохода специалиста. Учитывая, что месячная зарплата технологов находится в пределах $600-1500 (для специалистов среднего звена) и $1500-2500 для главных технологов, стоимость подбора может обойтись предприятию в кругленькую сумму.
Но и этот метод поиска срабатывает далеко не всегда. По мнению Андрея Теребова, "при "охоте" на технологов возникают проблемы особого рода: многие из них настолько плотно "прирастают" к своему насиженному месту, к своему предприятию, что сама мысль о возможной смене работы кажется им пугающей и невыполнимой". Впрочем, даже если такой специалист после долгих уговоров соглашается на встречу с рекрутером, он в любой момент может отказаться даже от первоначального знакомства с работодателем, опасаясь за свою репутацию на родном предприятии или не удовлетворившись той информацией, которую ему предоставили о новом месте работы.
"Вопросы, которые задают технологи, могут сбить с толку даже самого подготовленного рекрутера. Ведь что интересует простого смертного при выборе вакансии? Разумеется, уровень зарплаты и заверения в добропорядочности компании-работодателя. Технолог же способен задать тысячу вопросов о нюансах производственных процессов, об оборудовании, поставщиках и тому подобных тайнах фирмы. При этом многие из них искренне удивляются, когда я честно признаюсь, что не знаю всего этого", — рассказывает Андрей Теребов. Усложняет ситуацию и то, что, работая на локальных рынках и общаясь в узкой профессиональной среде, технологи обычно хорошо ориентируются в том, что происходит у ближайших конкурентов. И если их не устраивает, например, климат в коллективе или подход к организации закупок — предложение будет отклонено.
Поэтому Вероника Кудина советует еще на этапе телефонных переговоров, не называя компанию, заинтересованную в работнике, попросить специалиста огласить список предприятий, куда он не хотел бы идти на собеседование.
Впрочем, несмотря на дефицитность своей специальности, сами технологи могут испытывать немалые трудности при поиске работы, особенно когда эта инициатива исходит от них самих.
"Если посмотреть вакансии, которые публикуют на сайтах, складывается впечатление, что достаточно востребованы технологи в любой отрасли. Однако стоит на тех же сайтах выбрать резюме технологов — и впечатление окажется противоположным. Дело в том, что любая технология требует привязки к оборудованию и даже к месту производства. Работодатели же, как правило, не желают вкладывать деньги в переобучение персонала, предпочитая найти кандидата с опытом работы на аналогичном производстве. В результате этот рынок очень сегментирован и изобилует как предложениями, так и кандидатами, которые довольно редко находят друг друга", — говорит Сергей Мусиенко, главный технолог крупного предприятия, выпускающего химическую продукцию.
Поэтому опытные HRы, зная, каким из работающих в компании специалистов сложнее всего найти замену, заранее собирают базу данных резюме таких кандидатов. Потребность в них может не возникнуть в течение нескольких лет, но при необходимости такая база данных обязательно сослужит добрую службу. Нередко происходит так, что резюме ценного специалиста может одномоментно мелькнуть на просторах джоберских сайтов и исчезнуть среди огромного количества других данных. "Над моей страстью коллекционировать резюме редких специалистов коллеги посмеивались. Но бывало, что только благодаря таким контактам нам удавалось закрывать срочные вакансии. Ведь даже если такой человек уже давно работает где-то в другом месте — ему можно предложить более интересные условия или попросить порекомендовать кого-нибудь для нашей компании. А поскольку хорошие специалисты обычно неплохо знают своих коллег, то и рекомендуемые ими люди бывают очень ценными профессионалами", — поделился секретом рекрутерского мастерства Андрей Теребов.
По мнению экспертов, опрошенных "ВД", такой дальновидный подход полностью себя оправдывает и позволяет решить проблему обеспечения предприятия нужными людьми в нужный момент. Особенно это касается технологов. Ведь преимущество перед конкурентами в рекламе — это выигрыш на несколько недель, преимущество в маркетинге — на несколько месяцев, преимущество в технологиях — это опережение на годы и даже десятилетия.
Самым ценным качеством кандидата на должность технолога считается его опыт работы на аналогичном производстве. Однако приобретенные умения тоже очень важны. В небольших компаниях приобретенные навыки и знания могут быть более обширны, но поверхностны, в крупных же, где каждый отвечает за свой конкретный участок работы, — наоборот.
Хороший технолог должен отлично ориентироваться во всех вопросах, связанных с любым этапом производства: начиная от химической формулы и заканчивая упаковкой. А также обладать исследовательским, гибким стилем мышления.
Чтобы понять насколько кандидат разбирается в тонкостях профессии, можно использовать метод экспертных оценок. Его суть состоит в том, что несколько приглашенных консультантов-экспертов, имеющих значительный опыт работы, оценивают профессиональные качества кандидата. Такую услугу предоставляют некоторые рекрутинговые агентства.
