Карьерный рост не предусмотрен
Психологи утверждают, что до 70% квалифицированных специалистов стремятся к карьерному росту. И хотя американцы давно доказали, что талант к управлению имеется только у 0,7% людей (всего один сотрудник из 150), а Лоуренс Питер утверждает, что "чем выше иерархия, тем меньше ее свершения", начинающих карьеристов это не останавливает.
Основная причина стремления продвигаться по карьерной лестнице вверх связана с тем, что начальник традиционно получает зарплату на порядок выше, чем любой его подчиненный. Хуже всех приходится тем, для кого карьерный рост вообще не предусмотрен. В профессиональном жаргоне менеджеров по персоналу даже появился специальный термин — "тупиковые должности". Выбор у обладателей таких должностей невелик: смириться со своей участью и умерить амбиции либо переходить из компании в компанию в поисках лучшей жизни.
Тупик должности
"С проблемой карьерного тупика может столкнуться практически любой специалист, — считает Виталий Головин, директор по персоналу промышленного предприятия "Корсик". — Во-первых, если он работает в непрофильной организации, например, на позициях бухгалтера, юриста или системного администратора в торговой компании. Во-вторых, если компания относится к организациям так называемого третьего эшелона, т.е. является небольшой отечественной фирмой, где одна штатная единица выполняет всю необходимую работу по своей специальности. И в первом, и во втором случае возможности для карьерного роста очень ограничены, а по специальности — невозможны в принципе. Есть и еще одна причина, по которой даже в профильной компании сотрудник может не получить развития, — это корпоративная культура, в которой заложено, что руководящие должности занимают люди со стороны, поскольку, по мнению руководителя, это всегда "новая кровь", новые идеи".
И все же в организациях есть позиции, представители которых намного чаще других сталкиваются с застоем в продвижении. Мы попросили наших экспертов расставить должности по мере их "тупиковости". Первое место разделили секретарь, офис-менеджер, системный администратор и курьер. Следующими идут менеджер по персоналу, бухгалтер и юрист в небольших компаниях. Для этих категорий сотрудников, которые являются квалифицированными специалистами, проблемы возникают сразу в двух направлениях: невозможность карьерного роста в своей специальности и остановка профессионального роста.
Практика показывает, что среди представителей потенциально тупиковых специальностей много тех, кто доволен своей работой и не имеет больших амбиций по поводу своей карьеры. Например, директор небольшого деревообрабатывающего предприятия "ДОФ" Вячеслав Касьяненко рассказал: "У нас на предприятии работает системный администратор. Его способности явно выше, чем требуется для его должности в нашей организации. Он очень хорошо разбирается во всех тонкостях работы, и мне казалось, что если мы не предложим ему повышение, то лишимся ценного сотрудника. Но поскольку у нас четко прописано штатное расписание и должностные оклады, я не мог предложить ему повышение по специальности. Полгода назад я предложил ему место заместителя директора нашего предприятия. Он отказался, сказав, что ему нравится его работа, а быть начальником он не желает. Ему больше интересно чувствовать себя профи, досконально разбирающимся в деталях своей работы, и развиваться в профессиональном плане".
Такие истории нередки. Но все же на определенном этапе человек достигает предела возможностей своей должности. Он уже вырос до максимума как профессионал, а карьерный рост ему не полагается, и сотрудник пускается на поиски новых возможностей.
В поисках лучшей жизни
Сотрудники, занимающие тупиковые должности, чаще меняют работу, чем те, для которых предусмотрен в компании карьерный рост. По словам Виталия Головина, для таких категорий, как курьер, офис-менеджер и другой неквалифицированный персонал, менеджеры по персоналу даже не устанавливают нормы текучести кадров, так часто меняются эти сотрудники.
Елена Малиновская, начальник отдела рекрутинга компании ITG Staff, говорит, что к ним часто попадают резюме квалифицированных специалистов, которые не имели возможности роста, но этот факт обязательно учитывается при выборе кандидата на открытую позицию. "Частая смена работы соискателем для нас является тревожным сигналом. Однако для каждой категории сотрудников период его "эффективности" — промежуток времени, за который человек полностью раскрывает свой потенциал в данной должности, — разный. И если менеджер по персоналу, бухгалтер или торговый представитель через год-полтора желает сменить компанию, которая не дает ему возможности роста, то мы относимся к этому с пониманием. В других случаях мы рассматриваем подобного сотрудника как ненадежного или имеющего определенные проблемы. И не предлагаем его нашим клиентам", — говорит г-жа Малиновская.
Сотрудники, которые ищут выход из "должностного тупика", делятся на тех, кто находится в поиске карьерного роста, и тех, кто в поиске повышения зарплаты. Первая категория выбирает для себя так называемую карьеру по диагонали. Человек может достаточно быстро вскарабкаться наверх, перескакивая из одной компании в другую на более высокую должность в кратчайшие сроки. Елена Малиновская говорит, что таких карьеристов принято называть "летунами", и иностранные компании не желают иметь дело с такими сотрудниками.
Другие специалисты, находясь в поиске "достойных зарплат", выбирают рост по горизонтали, но в других фирмах. Они переходят из компании в компанию на одну и ту же должность, но с повышением зарплаты. Как правило, это возможно в организациях более высокого уровня. Алена Вирина, финансовый менеджер совместной украинско-чешской компании "Ларма", рассказала свою историю: "Я работала бухгалтером сначала в маленькой фирмочке, где расти было некуда, — нас всего было пятнадцать человек. Но поскольку моя работа мне нравилась, то я, получив на этом месте максимальный опыт, перешла на такую же должность в другую фирму, но с другой спецификой деятельности и с большими оборотами. А затем пришла в компанию с иностранными инвестициями. Фактически здесь я тот же бухгалтер, только зарплата поднялась в несколько раз".
Шаг в сторону
Но даже представители изначально тупиковых должностей имеют шанс переметнуться в смежные сферы деятельности и найти себя там. Например, секретарь. Для многих секретарей их место становится хорошей стартовой площадкой для карьеры. Елена Малиновская говорит: "Основываясь на приобретенном опыте и знаниях, таким специалистам не составит труда грамотно скорректировать свои ориентиры и, как следствие, сделать правильный выбор. Некоторые из них считают переход с секретарской должности на должность персонального ассистента неплохим карьерным ростом. Другие, преданные своей компании, получают профильное образование, и, как правило, руководитель дает им возможность развиваться в выбранном направлении. Есть много примеров, когда секретари становились PR-менеджерами или менеджерами по работе с персоналом, а в дальнейшем и возглавляли отделы".
Правда, есть люди, которые ни при каких условиях не соглашаются поменять профессию. Для них приемлем разве что поиск новых ниш в рамках своей же специальности. Решить свои проблемы они могут только в компаниях, где в порядке вещей — развитие параллельных карьер, когда специалистов повышают в статусе и зарплате, не наделяя управленческими функциями. Наш эксперт-рекрутер рассказала, что в Украине карьерой по горизонтали занимаются пока только компании с иностранными инвестициями или крупнейшие отечественные компании. Например, в компаниях Hewlett-Packard и "Инком" логистов или технических консультантов, проработавших на одном месте несколько лет, переводят в отдел продаж, где уровень зарплат выше, чем в других подразделениях. Кстати, сотрудник от этого выигрывает не только материально, но и расширяет свой опыт и квалификацию, становясь еще более дорогим кадром. Да и компании такое развитие сотрудника выгодно.
В небольших компаниях развитие карьеры по горизонтали происходит намного сложнее. Вячеслав Касьяненко считает, что продвигать человека по горизонтали в небольшой фирме вообще невозможно: "Чем меньше фирма, тем больше и шире функциональные обязанности каждого сотрудника. Здесь нет взаимозаменяемых людей. Мы не можем проводить ротацию кадров, как например "ЮКОС", где каждые четыре года происходила ротация топ-менеджеров. Единственное, что мы можем дать ценным сотрудникам — это премии и дополнительные нематериальные льготы".
Матрица роста
Не в упрек будет сказано, но на Западе проблема "тупиковых должностей" была решена еще 20 лет назад. Местные боссы осознали, что если человек незаменим на своем месте, то его нужно на этом месте удержать любой ценой.
Первопроходцами в этом были американские компании, которые специализируются в так называемых наукоемких отраслях, например электронике: General Dynamics, Keri Systems и Intel. Они разработали "матричную" схему базовых окладов.
Матрица позволяет сотрудникам расти не только по вертикали, но и по горизонтали. Сотрудники, у которых нет возможности карьерного роста по причине структуры организации или из-за нежелания управлять, получают повышение зарплаты и повышение социального статуса и без вертикального продвижения. Матрица — это коэффициент базового оклада. Одинаковый коэффициент может быть и у начальника отдела, и у рядового сотрудника. Некоторые особо ценные сотрудники имеют коэффициент такой же, как у топ-менеджеров компании, а некоторые зарабатывают и больше.
Еще одной особенностью "матричных компаний" является то, что профессиональный рост ценится выше карьерного. Человек, который идет на повышение по вертикали, в первое время даже теряет в зарплате. Таким образом компании решают несколько проблем одновременно. Во-первых, к управлению не допускаются случайные люди. Во-вторых, те, кто находится на "тупиковых должностях", не уходят со своих мест только ради карьерного роста. Срабатывает психологический эффект "социального равенства".
Кстати, если говорить о психологических эффектах, то важно помнить, что людям нужно еще и подтверждение их значимости и социального статуса. Психологи утверждают, что большинство сотрудников рвутся к повышению именно ради социального статуса. Матричные компании решили и эту проблему, соединив в себе два подхода — американский и японский. Согласно первому, американскому, подходу ценный "рядовой" сотрудник получает полный соцпакет (медицинскую страховку, мобильный телефон, служебный автомобиль, абонемент в фитнес-клуб и т.д.). По японским традициям человек получает уважение и внешние атрибуты социального статуса. Например, он получает право ездить на таком же автомобиле, как и у топа, и ставить его ближе к входу фирмы, носит именные часы, получает отдельный кабинет, посещает мероприятия для топ-менеджеров. Если он едет в командировку, то обязательно первым классом и за счет фирмы.
Таким образом, сотрудник получает материальное и нематериальное вознаграждение, оставаясь на своей, по-прежнему "тупиковой", должности.
