То взлет, то посадка
"Есть компании, где с большим предубеждением относятся к людям, которые в какой то период времени меняли работу чаще, чем раз в два года. Их считают нелояльными или излишне претенциозными, и нередко даже не рассматривают в качестве потенциальных кандидатов", — рассказывает Геннадий Белочкин, исполнительный директор ООО "Пластмед" (продажа изделий медицинского назначения, штат — 27 чел.).
Однако опытные специалисты по подбору персонала советуют внимательнее присматриваться к таким индивидам и не спешить выбрасывать их резюме в мусорное ведро. "Частая смена работы требует внимательного изучения причин этого в профессиональной судьбе соискателя. А они могут быть совершенно разными — есть конфликтные, неуживчивые люди, вынужденные постоянно менять работу, а бывает такой ход вещей обоснован вполне объективными и независящими от человека причинами", — считает Светлана Дробот, старший консультант рекрутинговой компании Brain Source International (штат — 69 чел.).
Но какие же внешние причины побуждают специалистов портить свою деловую репутацию и трудовую книжку лишними записями? И как компании уберечься от настоящих "летунов"?
Поминая лихом
"Склонность к перемене мест зависит от должности и профессии. Люди с низкой квалификацией и работающие студенты меняют работу очень часто — по несколько раз в год. Менеджеры по продажам — в среднем раз в полтора-два года, приемлемый срок работы для бухгалтера в одной компании — 3-5 лет. "Идеальные" кандидаты, которые всегда нравятся работодателям, меняют работу примерно раз в три года", — считает Юрий Топчун, HR-консультант рекрутингового агентства Best Service (штат — 4 чел.).
Не могут себе позволить задерживаться на одном месте start-up- и кризис-менеджеры. Правда, таких специалистов очень ценят и передают из рук в руки. Нередко работают "над проектом", а не на компанию, специалисты некоторых технических профессий, например, проектировщики, а также представители творческих профессий — медийщики, рекламисты.
Разумеется, существуют и компании, чья репутация на рынке труда такова, что опасения может вызвать скорее кандидат, задержавшийся там на период более трех-четырех месяцев. "Когда мы занимались подбором персонала на локальных рынках, то знали наперечет все местные "кузницы кадров" и "соковыжималки". И абсолютно спокойно относились к людям, проработавшим в таких компаниях очень небольшой период времени. Конечно, можно сказать, что во время трудоустройства они не проявили достаточной осмотрительности, но, с другой стороны, квалифицированный инженер или проектировщик и не должен быть экспертом на рынке труда", — рассказывает Юрий Топчун. Можно отметить, что в целом, в отличие от менеджеров или маркетологов, которые хорошо знают игроков на своих рынках и неплохо ориентируются в конкурентной среде, в подобные ситуации чаще попадают специалисты бэк-офиса и "технари".
"Меня бы больше насторожила ситуация, когда, скажем, технолог или бухгалтер, напротив, слишком хорошо разбирается в ситуации на рынке труда. Четко знает, где, сколько и за что платят. Скорее всего, это будет означать, что человек находится в "вечном поиске", — утверждает Юрий Топчун. Однако, если в "нехорошие компании" регулярно попадают сейлз, проектный менеджер или, тем более, бренд-менеджер или маркетолог, тогда это вызывает сомнения в их способности учиться на собственных ошибках и проводить даже минимальную аналитическую работу.
Кто охотник, кто добыча?
Впрочем, список объективных причин на этом заканчивается. И хотя, как говорит Светлана Дробот, "работодатели более лояльно относятся к людям, часто меняющим работу в силу того, что осознают отсутствие возможности для профессионального и карьерного роста", нет никаких гарантий, что через 10-12 месяцев такой человек не достигнет очередного "потолка" и не покинет компанию. Тем более, что частая смена работы бывает характерна для суперпрофессионалов, за которыми постоянно охотятся хедхантеры. Эта категория соискателей, по мнению Геннадия Белочкина, заслуживает пристального внимания: "Если люди, меняя работу, каждый раз уходят на более высокую должность, с бльшими полномочиями и широкими функциональными обязанностями, я бы посоветовал очень тщательно проверить рекомендации и проанализировать прошлые достижения кандидата, ведь вполне возможно, что такой человек сможет принести реальную пользу компании, даже если проработает в ней недолго".
Однако Юрий Топчун советует объективно оценивать возможности компании удовлетворять зашкаливающие амбиции таких специалистов: "Они знают себе цену, и эта цена почти всегда изрядно завышена. Как и на все "модное" и "престижное". Но настоящие профи редко занимаются собственным продвижением, так как сконцентрированы на своем деле. И далеко не всегда за красивым имиджем профессионала на рынке труда скрывается достойный кандидат. Ни работа в известных компаниях, ни престижные дипломы не сделают из бездарности талант. Представьте, что все это — просто красивая оправа, в которой может ярко блестеть как бриллиант, так и стекло".
Что это за птица?
В других случаях "летунов" можно разделить на несколько категорий. К первой можно отнести людей вечно недовольных, претенциозных, обладателей завышенной самооценки и болезненного самолюбия, и тех, кто не "приживается" нигде и уходит обиженным и неоцененным. Такие же завышенные амбиции характерны и для некоторых выпускников престижных вузов. "Уверенные в своей уникальности, они ждут, что их путь будет усыпан лепестками роз, и когда сталкиваются с необходимостью выполнять работу, порой рутинную и неблагодарную, чувствуют себя обманутыми, — говорит Юрий Топчун. — И это неудивительно, если на протяжении всей учебы в вузе молодым людям вбивают в голову мысль об их исключительности и элитности. В итоге, им очень трудно адаптироваться, если только родители вовремя не позаботятся о теплом местечке для чада".
Пребывая в иллюзиях относительно своей востребованности, такие соискатели весьма нелояльны. И могут сменить семь-восемь мест работы, прежде чем их самооценка придет в норму, либо найдутся поклонники их диплома. Очевидно, что такие кадры не приносят работодателю ничего, кроме головной боли. Как, впрочем, и те молодые люди, которые находятся в поисках "своего предназначения". "Конечно, искать себя в двадцать лет — это нормально. И нормально, что человек в этом возрасте не всегда знает, чего он хочет. Но мне, как руководителю, нужны стабильные, надежные и ответственные сотрудники", — утверждает Геннадий Белочкин.
А иногда эти поиски затягиваются, в связи с чем рекрутеры выделяют еще один тип "летунов" — тех, кому быстро надоедает работа на одном месте. Им то и дело хочется сменить характер работы, обстановку и даже сферу деятельности.
Консультанты рекрутинговых агентств почти никогда не предоставляют клиентам резюме соискателей, чей профессиональный путь напоминает детективный роман: техническое образование, работа барменом, менеджером по продажам, водителем, директором фирмы, продавцом, а затем инженером. И хотя в работе с людьми желательно избегать стереотипного и формального подходов к оценке опыта и личности кандидата, основываясь исключительно на записях в трудовой книжке, подобная трудовая биография должна стать сигналом для работодателя о том, что данная кандидатура требует более глубокого и внимательного к себе отношения.
