Роковой опыт

Американская исследовательская компания TMSG в 2004 г. провела исследование с целью выяснить, насколько сильно влияет предыдущий опыт работы человека на его дальнейшую карьеру. В опросе участвовали 450 менеджеров по работе с персоналом. Более трети из них в списке факторов, наиболее сильно влияющих на их решение о приеме на работу нового сотрудника, выделили предыдущий опыт кандидата. Основным критерием оценки прежней компании-работодателя является ее размер, известность и репутация. В четырех случаях из десяти кандидат получает отказ по причине наличия претензий компании-нанимателя к прежней компании-работодателю. Согласно проведенному исследованию, лишь 20% HR-менеджеров полностью полагаются на интуицию, для них личностные характеристики соискателя и общий стаж работы имеют большее значение, чем компания, в которой опыт был приобретен.

Разница есть

Наши соискатели с подобными проблемами сталкиваются не реже. Хотя компании и рекрутинговые агентства в целом отрицают такую проблему. Например, Алексей Юзефов, директор по развитию бизнеса компании Miratech считает, что предыдущее место работы сильно влияет на шансы претендента получить интересующее его место. Но, по его мнению, опыт работы скорее может служить для соискателя дополнительным плюсом, нежели минусом.

Специалисты по рекрутингу уверены, что приобретенные навыки играют более значимую роль при оценке специалиста, нежели компания, в которой человек работал. "Для позиций уровня entry level (начальный уровень) значение имеет, как правило, образование, личностные качества и то, насколько успешно кандидат проходит процесс интервью и, если это предусматривают правила компании, тестирование. Для более высокого уровня обычно работодателя интересует конкретный опыт, который человек приобрел, работая в той или иной фирме. Но вот, например, для международных компаний играет роль также репутация предыдущего работодателя, масштаб операций", — говорит Анна Сагайдак, консультант по подбору персонала компании PowerPact HR Consulting.

Более принципиальный момент для работодателей — имеет ли соискатель опыт работы в коммерческой или в государственной структуре. "Для отделов продаж и развития бизнеса компаний не всегда приемлем опыт работы в некоммерческих проектных организациях, например, в проектах USAID, TACIS и т.д.", — добавляет Анна Сагайдак.

Но даже те, кто придерживается мнения, что прежнее место работы чаще является показателем уровня квалификации претендента, признают, что бывают случаи, когда предыдущий опыт оказывается роковым для дальнейшей карьеры человека.

Лови шпиона

"Иногда работодатель не хочет видеть в своем штате сотрудника, прежде работавшего на конкурента. Допустим, корейские хай-тек компании не склонны брать на работу специалистов, работавших у конкурентов. Это обусловлено особенностями национальной экономической политики. Многие табачные компании тоже не берут сотрудников от конкурентов", — рассказывает Анна Сагайдак.
В мире это очень распространенная проблема. Практика показывает, что наибольший ущерб компаниям наносят их же сотрудники. В результате, они тратят огромные деньги на проверку потенциальных работников и компаний, из которых они переходят. Поэтому неудивительно, что службы безопасности таких корпораций, как Microsoft и Intel, выглядят как государство в государстве. Как правило, крупные и известные фирмы тратят в год на безопасность около 15% от оборота, а новички рынка — до 25%.

Промышленный шпионаж процветает и среди наших сотрудников. Максим Суфрун, директор рекрутингового агентства SD Staff приводит такой пример: "Один наш клиент, формулируя свой заказ, одним из пунктов указал, чтобы сотрудник был не из их сферы деятельности. Мы удивились, поскольку, как правило, требуется обязательный опыт работы именно по специфике деятельности компании. Тогда он рассказал, что одна компания, желая продемонстрировать свою заинтересованность в совместном бизнесе, порекомендовала им хорошего специалиста. Человека взяли на работу, а через год выяснилось, что он занимался промышленным шпионажем в пользу той самой фирмы. С тех пор они предпочитают подбирать себе персонал из смежных сфер деятельности, не рискуя связываться с бывшими сотрудниками конкурентов".

Но вот украинские IT-компании и те, кто связан с высокими технологиями, не имеют особого выбора. Если им нужен квалифицированный специалист, то они вынуждены брать бывших сотрудников своих конкурентов. "IT-рынок в Украине достаточно невелик, известные и успешные предприятия исчисляются десятками. Поэтому по предыдущему месту работы, рекомендациям с него, можно судить о квалификации кандидата. Размер предприятия предыдущего работодателя не так важен, хотя и имеет значение. В первую очередь оценивается специфика работы, внедренные стандарты, и, конечно, репутация предприятия", — говорит Алексей Юзефов.

Во многих случаях, наоборот, компании хотят привлечь специалиста из команды конкурентов, поскольку такой человек будет иметь опыт работы в аналогичной индустрии и с аналогичным продуктом. Эта тенденция более характерна для международных предприятий, особенно в FMCG-сфере.

Подмоченная репутация

Вопрос репутации компании-работодателя тоже оказывает влияние на дальнейшие карьерные возможности ее бывших сотрудников. "Как правило, рядовой сотрудник невиновен в "подмоченной репутации" своего работодателя, поэтому это не может служить критерием оценки соискателя на работу, — говорит Алексей Юзефов. — Теоретически можно предположить, что если предыдущее место работы связано с криминалом или недобросовестным отношением с партнерами, это может быть минусом. Но в нашей практике подобных случаев не было".

Но вот личный опыт автора статьи показывает, что по крайней мере процесс прохождения собеседования сильно усложняется после опыта работы в "нечистой" компании. После того как я ушла из финансовой компании, с, мягко скажем, плохой репутацией, собеседования для меня превратились в сплошную цепочку вопросов, на которые нет ответа. Например, "кто виноват в подобной репутации?", "пытались ли вы каким-либо образом изменить или "спасти" репутацию вашей компании?". Это весьма странные вопросы, если учесть, что их задают рядовому сотруднику крупной компании.

Максим Суфрун называет причины, по которым человеку с подобным опытом будет практически стопроцентно отказано. "Если на работу приглашается человек, который должен, например, прийти со своей клиентской базой и налаженными контактами, то репутация бывшей компании будет иметь первостепенное значение. Поскольку, во-первых, имя человека, работавшего ранее в "грязной" фирме, теперь будет ассоциироваться с именем нового работодателя. А во-вторых, методы работы старой и новой компаний могут не совпадать настолько, что наработки человека будут бесполезны в новой ситуации", — говорит г-н Суфрун.

Минздрав предупреждает

Один из наших комментаторов, пожелавший остаться неназванным, рассказал историю, которая наглядно демонстрирует, что претендент может не получить работу и по причине того, что человек ранее работал во "вредной" компании. Один высококлассный специалист по рекламе хотел устроиться на работу в известную иностранную фармацевтическую компанию. Он прошел несколько этапов собеседования и был первым претендентом на заявленную позицию. Отказ он получил на этапе собеседования с генеральным директором, а его причиной стал опыт работы в табачной компании.

Позиция гендиректора была однозначной: "Как может рекламировать здоровый образ жизни тот, кто ранее рекламировал вредное для здоровья вещество". В результате на это место взяли человека с более низкой квалификацией, но с незапятнанной, с точки зрения руководства компании, репутацией.
Чаще подобной принципиальностью "страдают" западные компании. Их руководство считает, что человек, проработавший несколько лет в одной фирме (с определенным видом деятельности), впитывает в себя все корпоративные нормы, принципы и культуру, а также получает в наследство определенный стиль мышления. А на перестройку "корпоративного менталитета" в лучшем случае требуется год, а иногда сотрудник так и не становится своим. Но это только первая причина. Вторая — вопрос этики. Если клиенты и партнеры узнают, что сотрудник ранее был занят в подобных видах деятельности, то это негативно повлияет на репутацию всей компании.

Максим Суфрун старается объяснить и оправдать подобные действия западных компаний. "Человек, находящийся в поиске работы, в рекрутинговом агентстве обязательно заполняет анкету. Одним из ее пунктов является вопрос, который позволяет выяснить отношение соискателя к табачным и алкогольным компаниям. В результате, мы обязательно учитываем мнение каждого претендента в данном вопросе. Так почему и работодатель не может высказать свою личную позицию в этом деле? Некоторые наши клиенты говорят: "Если сейчас начался массовый отказ даже от спонсорской помощи табачных компаний, то почему бы и нам таким способом не позаботиться о здоровье нации. Пусть сотрудники сами решают, где им работать. Но если они избрали этот путь, то они не с нами. При такой политике, уже в следующем поколении будет меньше людей, желающих работать на благо "компаний-убийц". Но хочется отметить еще раз, что такой принципиальностью отличаются в основном представители западных компаний. Украинские работодатели менее щепетильны в подобных вопросах", — говорит г-н Суфрун.

Кстати, наши эксперты утверждают, что это единственный вариант, когда предыдущая компания-работодатель становится официальным поводом для отказа. Во всех других случаях отказ либо не аргументируется, либо претенденту заявляют, например, о недостаточном опыте и уровне квалификации. В результате, опыт работы даже в крупной и известной компании может сыграть с хорошим специалистом и лояльным сотрудником злую шутку, а он об этом даже не будет знать.