Открылся сезон "охоты" на специалистов
Пытаясь закрыть топ-вакансии либо найти узкопрофильного специалиста, столичные работодатели особенно остро ощущают дефицит профессионалов на рынке труда. В этих случаях зачастую единственным способом подобрать нужного человека является хэд-хантинг. При этом стоит учитывать, что эффективность данного метода зависит не только от готовности заказчика платить за "охоту", но и от квалификации самих "охотников".
Где найти "охотника"?
Кадровый дефицит на киевском рынке труда и ограниченное количество профессионалов действительно высокого уровня заставляют потенциальных работодателей искать новые методы подбора персонала. Как говорят столичные рекрутеры, в последнее время киевские компании все чаще заказывают так называемый прямой поиск сотрудников, который многие называют хэд-хантингом, что не совсем соответствует действительности. Как отмечает исполнительный директор агентства Golden Staff Владимир Звонко, в зависимости от технологии реализации и уровня вакансии, которую нужно "закрыть", поиск делится на специальный (direct search), ответственный (executive search) и хэд-хантинг. Первая рекрутинговая технология заключается в поиске кандидата, который работает в рамках определенного заказчиком бизнеса. Зачастую прямой поиск применяют для подбора специалистов самого разного уровня, начиная от продавцов и заканчивая руководителями среднего звена. Чтобы найти топ-менеджеров либо особо дефицитных специалистов, рекрутеры обычно используют специальный поиск и хэд-хантинг. По словам ведущего консультанта рекрутингового агентства "Допомога" Татьяны Фурцевой, чаще всего "охотника" выбирают по рекомендации или успешно выполненных заказах, так как молва на этом рынке распространяется очень быстро. Как правило, в этом случае кадровик предлагает потенциальному заказчику не менее трех-пяти кандидатур на вакантную должность. Хэд-хантинг является высшим пилотажем рекрутера, так как подразумевает "охоту" за конкретно указанным специалистом. И если в случае ответственного поиска заказ можно выполнить даже несмотря на то, что несколько кандидатов отказалось от предложения рекрутера, то хантер должен забросить такую "наживку", от которой "жертва" просто не сможет отказаться. Подобное мастерство предполагает высокий профессиональный уровень самого рекрутера, а также большие возможности агентства.
Директор агентства по подбору персонала "Кадровый капитал" Ольга Боронтова говорит, что о хэд-хантинге как реально предоставляемой услуге может заявлять только то агентство, сотрудники которого лично знакомы со специалистами, имеющими определенный вес на конкретном рынке, осведомлены об их карьерных достижениях и точно знают, от какого предложения "голова" не сможет отказаться. В связи с этим агентств, которые могут предложить заказчику качественный хэд-хантинг, в столице не так много, по оценкам других специалистов, не более пяти, хотя декларируют эту услугу практически все рекрутеры. Кроме отечественных, свои услуги на нашем рынке предлагают также некоторые западные компании, представительства которых работают в Москве. Как отмечают наши кадровики, профессиональный уровень их западных конкурентов выше, однако зачастую им нужно намного больше времени для поиска соответствующей кандидатуры, чем отечественным хантерам. Это объясняется просто — западные "охотники" хуже знают наш рынок и не располагают обширной базой, которая практически всегда есть у столичных рекрутеров. Тем не менее услуги западных специалистов стоят дороже — клиенту приходится брать на себя накладные расходы "охотника", работающего на выезде, а также платить за громкое имя рекрутингового агентства. Так что большинство отечественных компаний предпочитают пользоваться услугами наших агентств, а западные хантеры обслуживают в основном своих сетевых клиентов, работающих в Украине.
Кого стоит переманивать?
Руководитель отдела рекрутинга "Агентства психологии бизнеса" Анастасия Иванова утверждает, что хэд-хантинг и executive search применяются в тех случаях, когда другие методы подбора персонала неэффективны, например, специалистов нужного уровня в стране не более десятка, и они явно не собираются менять работу. По ее словам, сегодня чаще всего "заказывают" финансовых директоров крупных холдингов, руководителей промышленных предприятий, руководителей отделов продаж, особенно тех, кто работает на узкоспециализированных рынках, скажем занимается продажей оборудования. Правда, в последнее время активизировались и пищевые компании. Например, многие российские операторы, которые выходят на наш рынок, закрывают некоторые вакансии именно с помощью хантеров. Другие рекрутеры добавляют к этому списку высококлассных маркетологов, IT-специалистов. На "узких" рынках нередко охотятся не только за топ-менеджерами, но и за специалистами более низкого ранга. В частности, рассказывает г-жа Иванова, в ее практике были заказы такого плана от страховых фирм, которые искали специалистов среднего звена. Эксперты утверждают, что чем уже рынок, на котором работает компания, тем чаще ей приходится пользоваться услугами хантеров.
Владимир Звонко отмечает следующие преимущества хэд-хантинга и executive search, по сравнению с другими методами подбора персонала. Заказчик получает топ-менеджера, который зачастую лучший или один из самых лучших в своем сегменте рынка. Кроме того, многие агентства гарантируют бесплатную замену специалиста, который по тем или иным причинам не подошел работодателю. Кстати, Ольга Боронтова говорит, что "гарантия" на специалиста у каждого агентства разная. Это может быть одноразовая замена кандидата, не прошедшего испытательный срок, трехкратная замена такого специалиста, однократная замена плюс возврат 30–70% полученного гонорара либо просто возврат 30–70% гонорара.
Из недостатков этого метода подбора персонала специалисты отмечают разве что его высокую стоимость — она в 1,5 раза выше, чем обычный прямой поиск и, как правило, составляет 30–60% годового дохода специалиста, который будет работать на данной вакансии. Хотя эксперты говорят, что для потенциальных работодателей цена обычно не играет решающей роли, и они готовы платить немалые деньги за поиск нужного работника, так как если высококлассный профи не будет найден, убытки компании могут быть намного больше размера гонорара хантера.
Впрочем, такого мнения придерживаются не все работодатели. Анастасия Иванова говорит, что примерно 20–25% руководителей столичных компаний принципиально не пользуются услугами хантеров, опасаясь промышленного шпионажа, то есть не исключают, что "голова" может намеренно уйти в их компанию, выведать конфиденциальную информацию и вернуться на прежнее место работы. Значительная группа работодателей просто не верит в эффективность хэд-хантинга, предпочитая воспитывать нужных специалистов самостоятельно. HR-менеджер компании JTI Анна Радыш считает, что выбор метода подбора персонала зависит от конкретной ситуации. "Для того чтобы закрыть большинство существующих в компании вакансий, эффективнее проанализировать все предложения, существующие на рынке труда. Но когда речь идет о топ-вакансиях, хэд-хантинг действительно оправдан. В этом случае рынок очень узкий, и мы знаем практически всех потенциальных кандидатов, которые могли бы нам подойти", — подчеркивает она.
"Пряник", от которого невозможно отказаться
Как отмечают хантеры, требования заказчиков к специалисту, которого нужно переманить, существенно отличаются от стандартных критериев отбора. В частности, одно из главных требований к "голове" — успешный опыт работы в конкретном сегменте рынка и существенные профессиональные достижения в своей отрасли. Некоторые рекрутеры говорят, что работодатели чаще всего хотят получить специалиста с хорошим образованием и дипломом МВА.
Столичные хантеры неохотно раскрывают тонкости "охоты", отмечая, что правила переманивания специалиста в каждом случае разные и зависят как от ситуации, так и от личности потенциального кандидата. "Нет "наживки", которая безотказно действует на всех. Поэтому очень важна предварительная работа рекрутера с заказчиком, в ходе которой можно составить психологический портрет "головы", определить мотивацию, а уже потом идти на контакт", — говорят специалисты агентства Golden Staff. Например, некоторым претендентам достаточно просто предложить более высокую зарплату, тогда как другим необходима не просто финансовая, но и профессиональная заинтересованность, скажем, новый интересный проект, возможность карьерного и личностного роста. Кроме того, специалисты говорят, что последние факторы сегодня являются приоритетными для большинства топ-менеджеров.
Кстати, хантеры отмечают, что отечественные "головы" достаточно осторожно воспринимают их предложения, зачастую подозревая в их действиях провокацию. Как следствие, поиск нужной "головы" может длиться достаточно долго — от нескольких недель до нескольких месяцев. Особенно трудно переманить специалиста, предложив ему вместе со сменой места работы и переезд в другой город. В этом случае переговоры иногда длятся до года.
