Враг поневоле
Историей о таком "сотруднике-предателе" с нами поделился один из наших экспертов. Впрочем, случай этот далеко не единичный, и столкнуться с подобной ситуацией может любая компания. Тем не менее, из ситуации можно не только достойно выйти, но и извлечь выгоду из своей "потери".
Речь идет о компании, которая работает на рынке консалтинговых услуг. Молодой и, как это водится, подающий надежды сотрудник проработал в ней полгода. Начинал он с нуля, и за это время смог приобрести определенные знания и навыки, осуществил несколько успешных проектов. Компания повысила ему зарплату, выплачивала премиальные, строила вместе с сотрудником определенные планы по поводу его дальнейшей работы.
Но вдруг он сообщает о желании уйти на аналогичную должность в компании клиента, которого он обслуживал. При этом компания-клиент согласна взять его и уверяет, что инициативу не проявляла (сотрудник подал резюме сам, т.к. узнал о вакансии). Причина, названная сотрудником, — более высокая зарплата и желание работать в крупной организации. В конфликте оказались замешаны не только сотрудник и работодатель, но и компании-партнеры.
Первой высказала свое мнение о поступке сотрудника Оксана Тодорова, руководитель направления рекламы и PR Сигарного дома "Фортуна" (дистрибуция табачной продукции, штат — 210 чел.). "Я считаю, что профессиональное построение карьеры — это искусство, которое очень серьезно влияет на долгосрочный успех менеджера. Описанный поступок является показателем низкой корпоративной культуры. Ведь преданность интересам компании — безусловный приоритет для человека, который успешно стартует и планирует достичь уровня "белого воротничка", — говорит Оксана Тодорова. — Конечно, и речи не может быть о том, что сотрудник обязан работать в компании до пенсии, рассчитывая при этом на постоянный рост заработной платы при систематическом продвижении по служебной лестнице. У нас не рабовладельческий строй, поэтому человек ищет, где ему лучше. Никаким корпоративным кодексом невозможно задекларировать необходимый уровень лояльности и любви. Более того, мой опыт показывает, что в определенный момент новое место работы способствует качественному скачку и в персональном, и в профессиональном смысле. Но делать это нужно так, чтобы сохранить уважительные отношения с бывшим работодателем. А встретив его (ее) на светском рауте или просто на улице, поздороваться, доброжелательно улыбнувшись".
Схожей точки зрения придерживается и Анатолий Подорожный, генеральный директор компании "Богмарк-Украина" (производство трехкомпонентных шприцов, штат 16 чел.). По его мнению, поведение сотрудника было крайне некорректно. "Если строились планы по поводу его дальнейшей работы, то сотрудник должен, прежде всего, возобновить такие переговоры "о будущем" — обратиться к первому работодателю с предложением об улучшении условий его работы: зарплаты, карьерного роста и т.п. Только если подобные переговоры не завершились компромиссом, сотрудник вправе искать себе другую работу", — считает Анатолий.
Однако не все наши эксперты столь категоричны в своих высказываниях. Некоторые из них считают, что ситуация абсолютно нормальна и естественна. Конечно, негодование работодателя по этому поводу вполне объяснимо, однако и сотрудника понять можно.
"Избежать увольнений сотрудников, к сожалению, невозможно. С точки зрения работодателя, любой работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, поступает некорректно. Независимо от того, вкладывались ли средства в его дополнительное образование, повышалась ли зарплата, выплачивались ли премии или всего этого не было, уход создаст определенный "дискомфорт" работодателю, — считает Максим Агибалов, директор по персоналу корпорации "Спецторг" (продажа и сервисное обслуживание грузовой автотехники, штат — 450 человек). — В любом случае причины увольнения должны обсуждаться работником и работодателем. Это позволит работодателю сделать выводы, принять определенные решения и, возможно, минимизировать вероятность подобных случаев в будущем".
Еще один наш эксперт считает, что в сложившейся ситуации трудно винить какую-либо из сторон. "Ситуация, конечно, непростая. Относительно компании, в которой работает сотрудник, он поступает некорректно, а относительно себя лично — возможно, нормально, — считает Татьяна Чередник, HR-директор корпорации "Стара Фортеця" (производство и дистрибуция товаров FMCG, штат — 600 чел.), тренер-партнер компании Publica. — Сейчас кадровый рынок открыт, от таких вещей никто не застрахован. Соискатели в большей степени диктуют работодателям условия, нежели еще год-два назад".
Куда сложнее оценить действия компании-клиента, которая согласилась взять к себе сотрудника-перебежчика. Здесь мнения наших экспертов расходятся. Одни видят в ситуации явное предательство партнера, другие считают подобную ситуацию достаточно типичной и неизбежной.
Например, Андрей Богачев, бизнес-консультант, медиатор, высказался достаточно резко: "В моей практике был случай, когда компания решила, что для нее дешевле организовать свой отдел, назовем его консультационным, нежели платить компании, которая до сих пор предоставляла им подобные услуги. Руководители прикинули, что поиск профессиональных сотрудников всегда проблема, а даже таковые требуют дополнительного обучения. К тому же есть готовые специалисты, которые хорошо разбираются в специфике их деятельности. В результате компания стала по одному перекупать специалистов у бывших партнеров, формируя таким образом свой отдел. Я считаю, что этика деловых отношений не позволяет перекупать сотрудников у своих партнеров. И компании следует пересмотреть свои взаимоотношения с клиентами. Возможно, даже оговаривать подобные моменты при заключении договора о сотрудничестве".
Однако не все наши эксперты столь категоричны. Например, Татьяна Чередник утверждает, что партнерам по бизнесу стоит доверять: "Компания-клиент утверждает, что инициативу не проявляла. Значит для сохранения отношений, на мой взгляд, руководителям компаний достаточно просто обсудить данную ситуацию. Тем более, если компании интересны друг другу. Даже в таком случае сотрудничество может продолжаться".
Анатолий Подорожный согласен с таким подходом: "По всей видимости, компания-клиент удовлетворена квалификацией и мотивацией перехода. Очевидно, при собеседовании были раскрыты истинные причины поиска другой работы. По моему мнению, под желанием "работать в крупной компании" скрывается целый ряд факторов, неочевидных на первый взгляд. Компания-клиент должна проконтактировать со своим деловым партнером относительно сложившейся ситуации. И после этого никаких последствий для отношений между компаниями-партнерами быть не должно".
Еще один наш эксперт, Оксана Тодорова, считает, что конфликтовать с партнерами вообще нет смысла, поскольку компания-клиент сама себя наказывает, принимая столь нелояльного сотрудника. "Новому работодателю можно только посочувствовать, т.к. такой сотрудник в любой момент может переметнуться, "позарившись" на еще более привлекательные вакансии клиентов уже этой компании".
Каждый из экспертов предложил свой выход из ситуации. Советы оказались очень разными и зависели от того, кого наши эксперты считают виновником конфликта.
По мнению Оксаны Тодоровой, удерживать специалиста нужно было раньше. А на данном этапе конфликта никакие действия против сотрудника не принесут результата. "Мое стойкое убеждение: бывшему работодателю необходимо отпустить сотрудника с миром. Никакие беседы по поводу непорядочности такого поступка не смогут повысить лояльность к родной компании, а тем более повлиять на принятое решение в пользу отказа от своей затеи. В моей практике работы в других крупных компаниях был случай, когда владелец фирмы издал указ о строгом запрете всяческих контактов с уволившимся сотрудником вплоть до запрета общения по телефону. Ничего, кроме недоумения, у меня лично и коллег по работе это распоряжение не вызвало. Да и общение с бывшим сослуживцем большинство сотрудников продолжили, но уже на "нелегальной" основе. Вот и вышло, что, кроме нездорового раздвоения стандартов, такие меры в атмосферу коллектива ничего не внесли. Ведь в подобных случаях самым разумным является не объявление сотрудника "врагом народа", а выяснение истинных причин увольнения, с целью улучшения сложившейся ситуации".
Поддержала такое мнение и Татьяна Чередник: "Я тоже не вижу смысла в каких-либо играх. Сотрудник сделал осознанный и взвешенный выбор. В данном случае компании выгоднее будет мобилизоваться и найти достойную замену. Вот чем важно сейчас заняться". Однако, по мнению нашего эксперта, игнорировать данную ситуацию нельзя. Татьяна Чередник считает, что сама ситуация — это намек на то, что пора, например, обратить внимание на психологический климат в коллективе, на вопрос лояльности сотрудников и т.д. Ситуацию важно донести до сотрудников таким образом, чтобы у них не возникло подобного желания. Ведь такое поведение одного сотрудника может быть призывом к действию для остальных.
Другой важный момент: как сохранить отношения с компаниями-партнерами и при этом дать понять, что подобное поведение рассматривается как неэтичное. "Я бы не советовала замалчивать позицию бывшего работодателя, но и настаивать на некорректности действий партнера не следует, — говорит Оксана Тодорова. — Необходимо обозначить позицию и свое отношение к ситуации в письме на имя владельца компании, дабы такие факты в будущем не повторялись. Ну, а самое главное — разобраться во всех эмоциональных и рациональных факторах и сделать соответствующие выводы".
Андрей Богачев добавляет к этому совету свои рекомендации: "Партнерам стоит оговаривать возможность таких ситуаций в письменном виде. Здесь есть два варианта: пункт о невозможности перехода к партнеру может быть указан как в личном контракте сотрудников компании, так и в контракте, который подписывается между компаниями-партнерами".
Двое из наших экспертов утверждают, что из сложившейся ситуации можно извлечь выгоду. Например, Максим Агибалов считает, что переход сотрудника именно к партнерам, дает преимущества первому работодателю: "Существует практика, когда возможный переход специалиста на новое место работы обсуждается между его нынешним и будущим работодателями. Это позволяет сохранить или даже улучшить отношения между компаниями-партнерами. Партнерам наверняка удастся договориться о взаимовыгодных условиях и сроках увольнения, что даст работодателю время на поиск и обучение преемника. А возможно, в результате такого обсуждения увольнения и не последует".
Андрей Богачев считает, что такой ситуацией не только можно, но и нужно пользоваться: "То, что сотрудник переходит в компанию клиента, можно использовать, например, чтобы договориться о сроках ухода сотрудника. Старого сотрудника можно задержать не только на время поиска нового человека, но и на время обучения. Договориться об этом достаточно легко. Скорее всего, другая сторона для сохранения отношений с партнером согласится на любые условия. Сотрудник в этом случаее, хотя и будет в наименее выгодной ситуации, однако он сможет сохранить нормальные отношения с обеими компаниями".
Под конец хочется озвучить мысль, которую высказала Оксана Тодорова: "Работодателям стоит относиться к уходу сотрудников по-философски и согласно народной мудрости: если жена ушла к другому, еще не известно, кому повезло".
