Кто здесь самый-самый?

Одним из "достоинств", указанных в сопроводительном письме из рекрутингового агентства для двоих кандидатов, одного из которых в компании "Ватэко" планировали взять на должность коммерческого директора, была высокая самооценка. Но, похоже, что именно это качество оказалось тем самым камнем преткновения, о который споткнулись оба этих специалиста. "По-видимому, их самооценка была не просто высокой, а завышенной", — предположила Диана Лагутенко, менеджер по персоналу ООО "Ватэко" (пищевые добавки, штат — около 70 чел.).

Во время испытательного срока каждый из этих кандидатов зарекомендовал себя человеком, не способным признавать собственные ошибки. "В первом случае чрезмерно поспешные и непродуманные действия, совершенные новым менеджером, принесли ущерб компании, несмотря на предупреждение, высказанное сотрудниками. Во втором — человек имел шлейф постоянных конфликтов, связанных с его привычкой во всех проблемах обвинять людей, на самом деле не допускавших оплошностей", — поведала г-жа Лагутенко.

Высокая и низкая, адекватная и неадекватная самооценка — эти категории позволяют относить одних людей к вечным неудачникам, а других — к успешным баловням судьбы. И если быть уверенным в собственном превосходстве, браться за любое дело и не бояться попасть впросак, то фортуна будет улыбаться и строить глазки на протяжении всей карьеры своего любимца. А как же иначе? Ведь и среди работодателей традиционно считается, что только люди с высокой самооценкой способны быть лидерами. Они уверены в себе, не пасуют перед трудностями, готовы рисковать. Так пишут в учебниках по менеджменту. Однако на практике все может быть по-другому.

Выше некуда
Необоснованный оптимизм, манера всегда и во всем полагаться на "авось" и бесспорная уверенность в своей правоте характеризуют обладателей завышенной самооценки. Но, как ни парадоксально, на работе такие сотрудники часто проявляют себя как безрассудные и безответственные. Однако в этом нет злого умысла.

Исследования, проведенные психологами Техасского университета, подтверждают этот факт и с точки зрения физиологии. Так, снижение активности в зонах мозга, которые отвечают за прогнозирование, планирование, самоконтроль и умение правильно оценить ситуацию, коррелирует с завышенной самооценкой. "Завышенная самооценка указывает на то, что человек неадекватно оценивает не только себя, но и реальность и не допускает даже мысли о том, что он может сделать что-то не так", — отмечает Олег Сафонов, психолог, бизнес-тренер.

Именно поэтому завышенная самооценка может свидетельствовать скорее не о достоинствах человека, а о его неспособности спрогнозировать ситуацию и спланировать действия дальше, чем на шаг вперед. Не имея значительных и весомых достижений, такие люди, тем не менее, убеждены в своей непревзойденности во всех сферах своей деятельности. Иногда им удается передать эту убежденность другим — и тогда появляются некомпетентные руководители и бестолковые исполнители.

Разумеется, наиболее оптимальным способом избежать этих проблем становится "отсеивание" самых самоуверенных еще на этапе подбора. Однако, если это неприятное качество проявилось и "расцвело" уже во время работы сотрудника в компании, то, по мнению Оксаны Патюли, HR-консультанта рекрутингового агентства Best Service (штат — 8 чел.), желательно использовать подходы, позволяющие "уравновесить" не в меру возомнившего о себе сотрудника. "Такому человеку необходим четкий план действий, расписанный поэтапно. А также прозрачная система штрафов и вознаграждений за выполнение плана", — убеждена она.

В том случае, если обладатель завышенной самооценки занимает руководящую должность, его необходимо "подстраховывать" и "уравновешивать" осторожными и авторитетными замами, которые могли бы предостеречь его от излишне торопливых шагов. "Таким способом можно довольно успешно корректировать действия слишком самоуверенного руководителя. Однако, если он не просто самоуверен, а еще и авторитарен, возглавляемая им компания может повторить путь "Титаника", — считает Дмитрий Левушкин, директор по персоналу ООО "Касон" (дистрибуция товаров легкой промышленности, штат — 90 чел.).

Именно поэтому людей с неадекватно завышенной самооценкой не рекомендуется назначать на руководящие должности. А их неуемное желание "покомандовать", которое является для них значимым мотивационным компонентом, можно удовлетворить с помощью введения дополнительных должностей, используя принцип "искусственной карьеры" (подробнее — см. "Не пастух, а начальник стада!", "ВД" №19-20 с. г.).

Ведь, несмотря на массу сложностей в управлении людьми с завышенной самооценкой, у них есть свои неоспоримые достоинства. "Такие сотрудники могут хорошо проявить себя, работая в сфере торговле. Из них получаются активные менеджеры по продажам, способные работать "в поле". Они могут долго сидеть на "холодных звонках" и меньше других сотрудников подвержены эмоциональному "выгоранию". Эти достоинства в определенных ситуациях полностью компенсируют их недостатки. Вот только ситуации эти нужно организовать правильно", — отметила Наталья Стобов, бизнес-тренер Центра психологического консультирования "Фактор" (штат — 7 чел.).

Так что же такое высокая самооценка?
Что же в таком случае подразумевается под понятием высокой самооценки? Ведь позитивное мнение о себе, подкрепленное фактами и реальными достижениями, действительно должно характеризовать человека, обладающего лидерскими качествами? Однако и здесь существуют определенные сложности. Потому что, по данным Александры Еременко, психолога, преподавателя одного из киевских вузов, которая изучала взаимосвязь самооценки руководящих кадров и внешней оценки их деятельности, большинство успешных руководителей, как и большинство "простых смертных", более высоко оценивают те свои навыки, качества и компетенции, которые "достались" им нелегким трудом.

Так, самая привлекательная сотрудница модельного агентства может оценивать свою внешность как "среднюю", при этом ставя себе высокие оценки за общительность, а успешный финансовый директор крупного банка может весьма скромно отзываться о своих профессиональных знаниях, при этом высоко отмечая свои способности к игре в настольный теннис. Но, каким бы странным это ни показалось на первый взгляд, уровень самооценки может считаться адекватным, если человек оценивает себя по большинству параметру (здоровье, успешность, активность и пр.) немного выше среднего. Причем так могут считать люди, которые добились очень высоких результатов в какой-то деятельности, и те, чьи достижения весьма посредственны. То есть "адекватность" самооценки совершенно не зависит от реальных достижений человека, а определяется исключительно местом на шкале, отметкой, которую человек ставит себе сам.

Вечно оскорбленное достоинство
Есть еще одна категория людей, самооценка которых крайне неустойчива и зависит от мелких побед и поражений. При тестировании это проявляется в значительном разрыве между декларируемой оценкой своих возможностей и уровнем притязаний. Чаще всего такие сотрудники панически боятся любых чуть более сложных задач и ответственности. Они предпочитают выбирать для себя самые простые пути и самые легкие поручения. В то же время отсутствие значимых достижений не позволяет им подкрепить осознание своей "самоценности". Так, к примеру, рядовой инженер может заявлять о том, что легко справился бы с функциями руководителя проекта, "если бы захотел". Но ничего не делает для того, чтобы осуществить это желание — отказывается повышать квалификацию, получить необходимое дополнительное образование. "Чаще всего такие сотрудники могут осознавать, что необходимо сделать для осуществления своих планов, много об этом думают и рассуждают, но к самой реализации так и не приступают. Если сравнить их действия с пословицей "семь раз отмерь, один раз отрежь", то можно сказать, что они только и делают, что без конца отмеряют. Их страх перед возможной неудачей оказывается сильнее желания добиться успеха", — утверждает Олег Сафонов.

Этот разрыв между желаемым и имеющимся в наличии формирует серьезный внутриличностный конфликт, который проявляется в раздражении, зависти, постоянном недовольстве, в придирках к подчиненным и в кулуарной критике руководства. Разумеется, такие сотрудники, не будучи эффективными на своей должности, привносят дискомфорт и в работу своих коллег.

Для того чтобы нивелировать или хотя бы снизить разрушительную силу этих недостатков, наши эксперты советуют внимательно наблюдать за работой таких сотрудников, подбадривая их и выказывая одобрение их действий. При таком подходе сотрудники с неустойчивой самооценкой могут быть весьма продуктивны. Однако следует учитывать, что непредвиденные авралы, жесткие сроки и возможные санкции за их невыполнение могут ввергать их в состояние паники и вызывать ощущение полной беспомощности.

Поэтому сотрудники, относящиеся к этой категории, лучше проявляют себя на должностях, предполагающих отсутствие ненормированных нагрузок и непредсказуемых ситуаций, требующих быстрых решений и решительных действий.

Как определить?
Одним из самых простых и вместе с тем надежных способов определения самооценки является методика Дембо — Рубинштейн. Для того чтобы определить уровень самооценки (к примеру, по критерию "оптимизм"), предлагается нарисовать линию и представить, что на верхнем полюсе находится самый оптимистичный человек в мире, внизу — самый пессимистичный… а между ними — все остальные люди. Затем испытуемому предлагается отметить черточкой на шкале, как он себя оценивает в данный момент по этому параметру. После этого кружочком необходимо отметить, где бы он мечтал находиться между этими полюсами в идеале. И, наконец, галочкой отмечается уровень, на котором человек сможет оказаться, объективно оценивая свои возможности. Аналогичным образом заполняются шкалы и по другим параметрам.

Специалисты рекомендуют использовать обязательные шкалы: "здоровье", "ум", "характер" "счастье", "удовлетворенность собой" и "оптимизм". Дополнительные шкалы можно вводить по своему усмотрению, в зависимости от целей исследования.

Методы измерения самооценки и уровня притязаний

• Тест самоактуализации — САТ (разработчики: Л. Я. Гозман, М. Кроз). Это опросник личностной зрелости, который выявляет установки и отношения человека к миру, к самому себе, к другим людям.
• Методика исследования самооценки по методу Дембо — Рубинштейн.
• Опросник самоотношения (ОСО) В. В. Столина, С. Р. Пантелеева.
• Методика исследования самоотношения (МИС) С. Р. Пантелеева.
• Методы исследования уровня притязаний (Ф. Хоппе, Ю. Л. Киселев).