"Неприкасаемые"

Нести тяжело, а бросить… нет — не жалко, невозможно. Ведь говорим мы не о чемодане без ручки, а о сотруднике, которого работать не заставишь, а уволить не можешь. Он — протеже начальства.

Одна моя знакомая — руководитель отдела продаж в украинской торговой компании — полгода выбивала дополнительную ставку для своего отдела, понимая, что сотрудники не могут справиться с объемами работ. Наконец руководство пошло ей навстречу, правда, вместе со ставкой она получила и сотрудника в отдел. Этот молодой человек приходится родным братом одного из топ-менеджеров компании.

За первые полгода его работы весь отдел дважды штрафовали на сумму, соответствовавшую размеру принесенных компании убытков по причине ошибок, допущенных им в договорах с поставщиками. Однажды отдел остался полностью без зарплаты. Наученные горьким опытом, сотрудники отдела постепенно отстранили его от всех важных дел, а работу разделили между собой.

Недавно молодой "профи" пришел к своей начальнице со словами: "Я уже год работаю и считаю, что мне необходимо повысить зарплату и расширить мои полномочия". Моя знакомая ходила к вышестоящему начальству с просьбой об увольнении ее подчиненного. В ответ ей посочувствовали и сказали: "Ты же знаешь, кто он".

Конечно, подобная наглость характерна не для всех "блатных", есть и очень ценные сотрудники, классные специалисты и абсолютно адекватные личности. Правда, в большинстве случаев некая деформация личности все-таки происходит. Видимо, чувство безопасности и защищенности порождает в человеке ощущение вседозволенности.

Спустить "сверху"

Проблема непрофессиональных работников существует, пожалуй, в каждой компании. Не обращая особого внимания на КЗоТ, руководители и специалисты по персоналу отработали десятки способов, как вынудить неугодного сотрудника уйти. Даже не прибегая к таким жестким мерам, как увольнение по статье, например, за несоответствие. Гораздо сложнее обстоит дело с работниками, которых брали по протекции вышестоящего руководства.

"К отечественным боссам пришло осознание того, что деньги можно делать, только работая с профессионалами. Наряду с этим естественно их желание пристроить своих близких на "теплое" место. Но более предусмотрительные люди не берут родственников и друзей к себе в отдел, в непосредственное подчинение. Поскольку отдают себе отчет, какие трудности могут возникнуть в случае необходимости увольнения их протеже. Они рекомендуют своих родных в компании к своим приятелям. Те, в свою очередь редко отказывают, рассчитывая в дальнейшем на услугу. Уволить этого человека — значит испортить отношения с просившим об услуге", — говорит Рината Малиновская, директор департамента по подбору руководящих кадров TPM Consulting.

Руслан Заинин, директор экспедиционной фирмы "Заинин и Партнеры", ранее возглавлявший отдел логистики в крупной иностранной компании, говорит: "Практически в каждой компании есть "навязанные" сотрудники. Кстати, в иностранных компаниях таких не меньше, а может и больше, чем в отечественных. Как бы ни проходил отбор, но без рекомендации туда не берут. А рекомендуют, как правило, именно близких — родственников или друзей. Причем, насколько я знаю, негласно существует градация сотрудников: "рабочие лошадки" и "нужные люди". Обе категории сотрудников есть практически в каждом отделе в иностранных компаниях". Единственным различием между отечественным и западным подходом к "блатным", по мнению г-на Заинина, является то, что в иностранных компаниях "рабочие лошадки" меняются чаще — переходят в другие компании, уходят на повышение и т.д. А "блатные" сидят в одной должности. В отечественных, наоборот, повышают именно "блатных".

Компромат или компромисс

Когда страдает дело и сотрудники несут коллективную ответственность за работу отдела, они вынуждены искать выход из сложившейся ситуации. Часто несостоявшегося, но неприкосновенного профессионала негласно отстраняют от дел. Его обязанности делятся между другими сотрудниками.

Рината Малиновская считает, что отстранение одного из сотрудников от дел — это "страусиная" позиция. "Необходимо жестко разделить обязанности, прописать их на бумаге и заставить каждого подписаться под ними. Затем создать систему отчетов — ежедневную, еженедельную, ежемесячную. Каждый сотрудник должен отчитаться, а руководитель оценить его работу. Затем работник должен подписаться под оценкой руководителя, — говорит г-жа Малиновская. — Конечно, это займет у руководителя некоторое время. Зато подобная бюрократическая система, с одной стороны, обезопасит самого руководителя от штрафов за ошибки его подчиненных. С другой — создаст такую невыносимую обстановку для непрофессионального сотрудника, что тот сам покинет компанию".

Другой способ — это предоставить доказательства нанесения материального ущерба непрофессиональным сотрудником. Например, Алексей Сергеев, директор аутсорсинговой компании FiN Group (г. Одесса), рассказал, как в их фирме поэтапно избавлялись от сына лучшего друга учредителя их фирмы. "В свое время мы пытались избавиться от одного финансиста. Проблема заключалась в том, что мы начали терять наших клиентов. Главное для меня было убедить учредителя в необходимости и обоснованности такого шага, как увольнение, с точки зрения его бизнеса. Тогда мы рассчитали убытки компании от потери клиентов по вине этого сотрудника, прибавили его заработную плату и стоимость его соцпакета. В письменном виде изложили подсчеты руководству, показав, что фактически, избавившись от него, компания получит доход. Правда, этого оказалось недостаточно, — рассказывает г-н Сергеев. — Я понял, что требуется мнение со стороны. Тогда мы попросили клиента, которого вел наш финансист, и которого вернуть было уже нельзя, объяснить истинную причину своего ухода нашему учредителю. После этого долгожданное увольнение последовало".

Оказавшимся в подобной ситуации наш эксперт рекомендует письменно фиксировать все ошибки. Если в результате этих ошибок есть финансовые потери, то запротоколировать сумму потерь и собрать соответствующую документацию. Но подобный метод годится только в том случае, если "неугодный" сотрудник не приходится прямым родственником руководителя.

Спасительный HR

Есть еще один способ избавления от непрофессионального, но "сложноувольнимого" сотрудника. Кстати, это единственный способ избавления от прямых родственников босса. Правда, этот подход требует определенных денежных средств. Поэтому он чаще используется для избавления от высокостоящих родственников. Но иногда люди готовы платить и ради избавления от рядового сотрудника, как в нашем первом примере.

Считается, что первый случай избавления от "неприкосновенного" с использованием HR-службы и рекрутингового агентства произошел в одной российской нефтяной компании. Именно он и положил начало активному использованию грязных HR-технологий для решения этой проблемы.

Руководитель одного из департаментов обратился в рекрутинговое агентство с просьбой избавить его от своего зама, который приходился ему родственником. Профессиональные и личностные качества родственника совершенно не устраивали руководителя, но идти на прямую конфронтацию с членом своей семьи он не желал. Нанятое рекрутинговое агентство должно было предложить родственнику место с более высокой должностью и окладом. Его несколько раз пригласили на собеседования. Зам даже посоветовался со своим боссом-родственником. Тот, естественно, не возражал, хотя поставил в известность, что пути обратно не будет. В результате родственник уволился из компании, а в другую его не взяли. Жестоко, но это был выбор человека.

По мнению нашего эксперта-рекрутера, пожелавшего остаться неназванным, если против человека используются подобные технологии, то шансов у него практически нет. "В крупнейших рекрутинговых агентствах работают опытные психологи, и если заказчик правильно опишет своего сотрудника, которого готовят на увольнение, то специалисты найдут его слабые места: амбиции человека, жажда денег и т.д. И смогут сделать такое предложение, от которого отказаться человек практически не сможет. Правда, подобные услуги дорого стоят. За "выживание" зама в общеизвестной истории босс выложил $10 тыс. Да и не все рекрутинговые агентства за это возьмутся, — говорит эксперт. — Поэтому, насколько я знаю, чаще подобные махинации прокручивают через знакомых рекрутеров, без привлечения агентства". Подобная услуга стоит одну зарплату "изгоняемого" сотрудника.

Если подобные махинации прокручивают через знакомых, то человек рискует остаться вообще без работы, но если прибегают к услугам агентства, то сотрудник получает желаемую работу в другом месте. Все зависит от порядочности заказчика.

Иногда, чтобы избавиться от сотрудника, не обращаются напрямую к хэдхантерам, а просто ненавязчиво рекламируют его среди знакомых рекрутеров, намекая на его запросы.

Как рассказал нам рекрутер, подобные схемы используются не только для избавления от навязанных "сверху" сотрудников, но и в случаях, когда один из успешных сотрудников-карьеристов начинает "угрожать" месту руководителя.

Практика Запада

Существует стереотип, что иностранцы не берут людей по протекции и не пристраивают своих родственников. На самом деле — это заблуждение. Руководители крупнейших иностранных компаний тоже имеют детей и хотят их хорошо пристроить. Некоторые из них забирают родственников в свои компании, обучают их в различных отделах компании, а впоследствии делают своими преемниками.
Другие, например, госслужащие, не имеющие прямой возможности устроить своих родственников, прибегают к своим многочисленным связям. Таким образом, "неприкосновенные" попадают в различные компании. "Западные хозяева принимают рекомендованных сотрудников с удовольствием, например, так поступает Дональд Трамп. Однако понимая, что получают хорошие связи, но не всегда хорошего профессионала, западные боссы придумывают под "нужного" человека специальную должность, которая бы соответствовала амбициям и специальности нанимаемого сотрудника. Главным отличием этой должности является полное отсутствие ответственности и вовлеченности в общий процесс. Такой себе "старший помощник младшего дворника", — говорит Рината Малиновская.

Таким образом, с одной стороны, услуга оказана, с другой — не наносится вред бизнесу, и нет дискомфорта у руководителей тех отделов, которым "посчастливилось получить в отдел чьего-то протеже. Наш эксперт утверждает, что "пустые" должности имеют многие крупнейшие компании: Microsoft, Sun Microsystem, Minsheng Banking Corp.

К сожалению, вариант "пустой" должности могут позволить себе только крупнейшие корпорации. Поэтому нашим "пострадавшим" от "неприкасаемых" приходится искать другие выходы: собирать компромат или прибегать к помощи грязных технологий HR.

РЕЗЮМЕ

Избавиться от "неприкосновенного" возможно, создав жесткую бюрократическую систему отчетов о работе, которая избавит сотрудников от коллективной ответственности за чужие ошибки и вынудит протеже уволиться или перейти в другой отдел.

Второй вариант — собрать на сотрудника компромат. И первый, и второй методы работают только при условии, что это не прямой родственник босса.

Более тонкий вариант избавления — HR-технологии. Психологи и рекрутеры вынуждают человека уволиться в поиске новой более перспективной или более денежной работы.
На Западе подобная проблема решается с помощью "пустой должности". Специально под "нужного" человека вводится новая должность, которая не предполагает ответственности и не влияет на работу компании.