Топ-5 кадровых трендов украинского IТ-рынка

Декабрь во многих отечественных компаниях - время лихорадочной работы. Сотрудники в спешке заканчивают годовые отчеты, закрывают KPI, готовят планы работы на следующий год, пребывают в перманентном стрессе в ожидании ежегодного собеседования с руководством. Нервная лихорадка и трепетное ожидание визита к боссу - это часть традиционного процесса оценки. Проблема в том, что эти факторы вовсе не способствуют конструктивной работе, а, наоборот, вредят ей.

Есть большая вероятность, что эта картина будет наблюдаться в офисах все реже. Одна из главных управленческих идей уходящего года, предложенных авторитетным изданием Harvard Business Review, - полномасштабная ежегодная оценка сотрудников - уходит в прошлое. Все больше компаний отказались и продолжают отказываться от такой практики, как единственное в году тестирование производительности и проверка результатов.

Главная проблема такого подхода в том, что он заставляет людей концентрироваться на прошедшем периоде времени, а сфокусироваться на актуальных задачах при этом они, естественно, не могут. А этот фактор имеет решающее значение для долгосрочного выживания организаций.

Работодатели уже переходят к системности и регулярности в оценке производительности, то есть делают ее как минимум ежеквартальной. Компании и процессы становятся быстрее, а регулярная обратная связь от персонала важнее для руководства.

Систематическое обсуждение производительности и планов развития работника позволяет формировать команду, которая нужна вашей организации, чтобы быть конкурентоспособной как сегодня, так и завтра. 70% международных компаний уже продвигают эту модель, и она будет все более востребованной и на нашем рынке.

Еще один западный кадровый тренд - метод оценки производительности OKR (objectives and key results) - "цели и ключевые результаты". Именно на него в следующем году будут активно переходить украинские IТ-компании. Этот метод успешно используется ведущими мировыми корпорациями Intel и Google. Cуть его в том, что результаты сотрудника должны быть специфичными, измеряемыми и верифицируемыми.

Также важно намеренно ставить перед собой слишком амбициозные рабочие цели, достичь которых попросту невозможно. По этому поводу сооснователь Google Ларри Пейдж говорил: "Если вы поставите сумасшедшую, амбициозную цель и не сумеете ее достичь, вы все равно придете к чему-то замечательному". Поэтому в начале каждого квартала Ларри ставит OKR, побуждая всех сотрудников сделать так, чтобы их личные цели подтягивались к общим задачам компании.

Работодателям IТ-отрасли становится все тяжелее справляться с вызовами современного рынка труда. Все серьезнее становится проблема поиска и удержания квалифицированного персонала, конкуренция за таланты усиливается. Без сомнений, на этот процесс повлиял запуск безвизового режима - сегодня IТ-специалисту не составляет никакого труда переехать в Польшу, что многие и делают. Конечно, эта ситуация заставляет компании максимально оптимизировать свои кадровые политики, активнее повышать мотивацию сотрудников, системно использовать факторы удержания. Глобального универсального решения этой проблемы не существует. Но выходом из этой ситуации для части отечественных компаний может стать освоение европейского рынка. В случае открытия представительства в той же Польше проблема оттока потенциальных квалифицированных кадров элементарно решается предложением релоцироваться на условиях компании. В итоге получается ситуация win-win, то есть выигрывает как сотрудник, так и работодатель.

Один из самых заметных в последние годы трендов западного рынка труда - поиск и привлечение в свои команды нестандартных сотрудников, которые не вписываются в рамки традиционных идеальных требований к СV.

Западные HR-специалисты многие годы стремились набирать на работу так называемых идеальных кандидатов. Но компании, которые практикуют такую кадровую политику самостоятельно, ограждают себя от свежих идей, новых подходов и инноваций.

При этом в последние годы глобальные тренды мирового рынка труда претерпели существенные изменения. Бизнес становится все более инклюзивным. Это проявляется в том, что европейские и американские специалисты по кадрам все охотнее привлекают возрастных опытных специалистов, женщин после выхода из декрета, людей без рабочей специализации, сменивших массу профессий. То есть кандидатов, у которых еще пару лет назад не было шансов трудоустроиться в первоклассной компании.

В следующем году продолжится и тенденция продвижения и развития женщин в отечественной IT-индустрии. Мы как социально ответственная компания полностью разделяем этот тренд и даже способствуем ему, поддерживаем развитие и укрепление позиций женщин в сфере высоких технологий. Соотношение полов в индустрии однозначно продолжит меняться. Среди тех, кто начал работать в отрасли за последние два года, доля женского пола составляет уже 26%. В нашей компании доля сотрудниц относительно стабильна. Но в то же время процент квалифицированных и, что важно, технических специалистов-женщин растет. Уверена, что этот тренд получит развитие в ближайшие годы как внутри нашей компании, так и в целом на рынке.