Анастасія Коровник: Люди обирають компанію за можливість впливати на результат, сильну команду та корпоративну підтримку

— Ваша модель — це поєднання швидкості IT-продукту та стабільності великої компанії. Утім, ці речі в житті часто конфліктують: або ми біжимо і ламаємо все на шляху, або ми повільні та бюрократичні. Як вам вдається бути "швидкими", але при цьому забезпечувати людям передбачуваність і розвиток?

— Це потрібно свідомо і послідовно вибудовувати — через управлінські рішення, систему процесів і уважне ставлення до потреб команди.

Швидкість у нас забезпечується продуктовою культурою роботи. Ми працюємо невеликими командами з високим рівнем автономності та короткими циклами прийняття рішень. Це дозволяє швидко тестувати гіпотези, оперативно змінювати підходи й не втрачати темп через складні погоджувальні процедури.

Водночас передбачуваність для співробітників формується завдяки іншій частині системи — зрозумілим правилам і процесам. Ми багато інвестуємо в прозорість ролей, чіткі очікування від кожної позиції, регулярний зворотний зв’язок, планування розвитку та кар’єрні можливості.

Тобто швидкість у продуктових рішеннях не означає хаосу у роботі з людьми.

Якщо коротко, ми намагаємося бути гнучкими у способах досягнення результату, але стабільними в правилах гри для команди. Саме це дозволяє зберігати динаміку IT-продукту і водночас давати співробітникам відчуття передбачуваності, розвитку та професійної опори.

— Плинність кадрів у вашій компанії щороку падає на 7,5%, а середній стаж роботи зростає. У часи, коли навколо тотальний дефіцит талантів і "кадровий голод", це чудовий показник. Що саме тримає людей у вас найдовше: гроші, медична страховка, колектив, стабільність, інноваційність?

— Якщо чесно, людей рідко утримує якась одна причина. Найчастіше це поєднання кількох факторів, які разом формують середовище, в якому хочеться працювати довше. Зарплата і бенефіти, безумовно, важливі, але самі по собі вони рідко стають вирішальними.

З нашого досвіду ключову роль відіграє відчуття впливу на результат. Команди мають достатній рівень автономії, і співробітники бачать, як їхні рішення та робота впливають на продукт. Коли людина розуміє, навіщо вона робить свою роботу і який внесок робить у спільний результат, це суттєво підвищує залученість.

Другий важливий фактор — команда та професійне середовище. Коли поруч сильні фахівці, є відкрита комунікація і взаємна повага, формується робоча атмосфера, в якій комфортно залишатися і розвиватися.

І ще один аспект, який часто недооцінюють, — людяність у підході. Ми намагаємося будувати відносини з людьми не як із "ресурсами", а як із партнерами по роботі. Це означає готовність чути співробітників, підтримувати їх у професійних питаннях, допомагати у складних життєвих ситуаціях і знаходити індивідуальні рішення, коли це потрібно.

Тому, якщо коротко, людей утримують не окремі бонуси, а поєднання трьох речей: можливість впливати на результат, сильна команда і відчуття поваги та підтримки з боку компанії. Саме ця комбінація і формує довгострокову залученість.

— Одна з найважливіших складових роботи для працівника — це професійний розвиток. У поточних умовах українському бізнесу дедалі важче наймати відповідних фахівців просто з ринку. Тому в багатьох HR-стратегіях закладається курс на вирощування кадрів у межах компанії. Схоже, ви також робите на це ставку. Адже відомо, що ваша система навчання персоналу — від внутрішніх тренінгів до зовнішніх курсів — орієнтована на кар’єрну модель. Розкажіть, будь ласка, як це працює. Наприклад, співробітники самі виявляють бажання навчатися — і ви разом підбираєте, які саме навички їм варто прокачати для підвищення продуктивності або опанування нових функцій?

— Сьогодні знайти готового спеціаліста на ринку стає дедалі складніше, тому ми свідомо робимо ставку на розвиток людей всередині компанії. Для нас навчання — це не окрема HR-ініціатива, а частина системи. Ми поєднуємо ініціативу співробітника та потреби бізнесу: людина може сама ініціювати розвиток, а керівник разом із HR допомагає визначити, які навички варто посилити для наступного кар’єрного кроку.

Навчання відбувається у різних форматах: внутрішні тренінги, обмін експертизою між командами, менторство або зовнішні професійні курси. Усе це прив’язано до кар’єрної моделі, щоб співробітник розумів, які компетенції потрібні для переходу на новий рівень.

Водночас ми бачимо важливу зміну на ринку: сьогодні цінність фахівця визначається не лише технічними навичками. На перший план виходять особисті якості — ініціативність, здатність мислити ширше, знаходити нестандартні рішення та будувати власний ефективний процес роботи.

Тому ми розвиваємо не лише професійні компетенції, а й мислення. Бо сильні команди формуються там, де люди не просто виконують роль, а створюють результат.

— Панівним форматом роботи став віддалений, а він пов´язаний з певними викликами. Перший — співробітникам, навіть під час блекаутів та інших форс-мажорів, потрібно мати функціональне робоче місце. Як ви їм допомагаєте? Другий — на віддалі важче зберігати внутрішні зв´язки. Як ви підживлюєте в людях відчуття команди?

— Віддалений формат справді дав багато можливостей, але водночас поставив перед компаніями нові виклики. Тому ми намагаємося системно закривати обидва аспекти — і технічний, і командний.

Щодо робочого місця, для нас важливо, щоб люди могли стабільно працювати навіть у складних умовах. Тому компанія допомагає співробітникам облаштувати комфортний home office та забезпечує необхідною технікою. Окремо ми подбали про роботу під час блекаутів — співробітники отримують зарядні станції та павербанки за рахунок компанії, щоб мати можливість залишатися на зв’язку і продовжувати роботу навіть під час перебоїв з електроенергією. Також у нас є гнучкість у графіках і розуміння, що під час форс-мажорів людям іноді потрібно адаптувати свій режим роботи.

Другий важливий аспект — відчуття команди, яке справді складніше підтримувати на відстані. Тут працює комбінація регулярної комунікації, спільних проєктів і неформальних ініціатив. Ми багато уваги приділяємо внутрішнім зустрічам, командним синкам, обміну досвідом між командами, а також онлайн- і офлайн-подіям, які допомагають людям краще познайомитися одне з одним.

Крім того, ми намагаємося підтримувати культуру відкритості та взаємодопомоги — коли люди знають, що можуть звернутися до колег або керівника і отримати підтримку. Саме це, на наш досвід, найкраще зберігає відчуття команди навіть за віддаленого формату роботи.

— Чи були у вашій компанії співробітники, яких мобілізували або які добровільно долучилися до лав Сил оборони? Як ви підтримували з ними зв’язок і чим допомагали? Як готували колектив до повернення захисників зі служби?

— Для нас було принципово важливо залишатися на зв’язку з колегами, які служили у Силах оборони. Ми регулярно підтримували контакт, цікавилися їхніми потребами та допомагали там, де це було необхідно — фінансово, з технікою, спорядженням або через організацію зборів для їхніх підрозділів. Але не менш важливо було інше: люди мали відчувати, що навіть під час служби вони залишалися частиною команди.

Водночас ми вже готували їхнє повернення до цивільної роботи. Для нас було важливо не просто зберегти робоче місце, а створити комфортні умови для адаптації. Це означало індивідуальний підхід: допомогти людині поступово повернутися до робочого ритму, ознайомитися зі змінами в процесах і відновити професійний темп без зайвого тиску.

Наше завдання полягало в тому, щоб колеги, які повернулися зі служби, відчували: компанія не просто чекала на них, а свідомо готувалася до цього моменту і була готова підтримати на етапі повернення.

— Зрештою, сильна команда — це не лише сильні фахівці, а й міцний колектив, який поділяє спільну мету і цінності. Поділиться секретом, як ви набираєте саме таких людей?

— Ми дивимося на кандидатів ширше, ніж просто як на набір професійних навичок. Експертиза, безумовно, важлива, але для нас не менш значущі спосіб мислення, відповідальність і здатність людини працювати в команді.

Ми шукаємо фахівців, які не лише добре виконують свою роль, а й готові впливати на результат — брати ініціативу, пропонувати рішення, будувати ефективні процеси навколо себе. Сучасні ролі стають більш гнучкими, тому важливо, щоб людина вміла адаптуватися, мислити ширше і взаємодіяти з іншими.   

У підборі завжди беруть участь керівники та іноді член команди, це дозволяє оцінити не лише професійний рівень кандидата а й те, наскільки комфортно він буде працювати в нашому середовищі.

Ще один важливий принцип — чесність на етапі найму. Ми відкрито говоримо про завдання, темп роботи, рівень відповідальності та очікування від ролі. Це допомагає кандидатам одразу зрозуміти, чи підходить їм такий формат роботи.

У результаті ми формуємо команди, в яких поєднуються сильна експертиза, взаємна повага та спільна відповідальність за результат. Саме з цього і складається сильний колектив.