Анастасия Коровник: Люди выбирают компанию за возможность влиять на результат, сильную команду и корпоративную поддержку

— Ваша модель — это сочетание скорости IT-продукта и стабильности крупной компании. Впрочем, эти вещи в жизни часто конфликтуют: либо мы бежим и ломаем все по пути, либо мы медленные и бюрократические. Как вам удается быть "быстрыми", но при этом обеспечивать людям предсказуемость и развитие?

— Все нужно сознательно и последовательно выстраивать через управленческие решения, систему процессов и внимательное отношение к потребностям команды.

Скорость у нас обеспечивается продуктовой культурой работы. Мы работаем небольшими командами с высоким уровнем автономности и краткими циклами принятия решений. Это позволяет быстро тестировать гипотезы, оперативно менять подходы и не терять темп вследствие сложных согласительных процедур.

В то же время предсказуемость для сотрудников формируется благодаря другой части системы — понятным правилам и процессам. Мы многое инвестируем в прозрачность ролей, четкие ожидания от каждой позиции, регулярную обратную связь, планирование развития и карьерные возможности.

То есть скорость в продуктовых решениях не означает хаоса в работе с людьми.

Если коротко, мы стараемся быть гибкими в способах достижения результата, но стабильными в правилах игры для команды. Именно это позволяет сохранять динамику IT-продукта и одновременно давать сотрудникам чувство предсказуемости, развития и профессиональной опоры.

— Текучка кадров в вашей компании ежегодно падает на 7,5%, а средний стаж работы растет. Во времена, когда вокруг тотальный дефицит талантов и "кадровый голод", это отличный показатель. Что именно держит людей у вас дольше всего: деньги, медицинская страховка, коллектив, стабильность, инновационность?

— Если честно, людей редко удерживает одна причина. Чаще это сочетание нескольких факторов, которые вместе формируют среду, в которой хочется работать дольше. Зарплата и бенефиты, безусловно, важны, но сами по себе они редко становятся решающими.

По нашему опыту, ключевую роль играет ощущение влияния на результат. Команды обладают достаточным уровнем автономии, и сотрудники видят, как их решения и работа влияют на продукт. Когда человек понимает, зачем он выполняет свою работу и какой вклад вносит в общий результат, это существенно повышает его вовлеченность.

Второй важный фактор — команда и профессиональная среда. Когда рядом сильные специалисты, есть открытая коммуникация и взаимное уважение, формируется рабочая атмосфера, в которой комфортно находиться и развиваться.

И еще один аспект, который часто недооценивают, — человечность в подходе. Мы стараемся строить отношения с людьми не как с "ресурсами", а как с партнерами по работе. Это означает готовность слушать сотрудников, поддерживать их в профессиональных вопросах, помогать в сложных жизненных ситуациях и находить индивидуальные решения, когда это нужно.

Поэтому, если коротко, людей удерживают не отдельные бонусы, а сочетание трех вещей: возможность влиять на результат, сильная команда и ощущение уважения и поддержки со стороны компании. Именно эта комбинация и формирует долгосрочную вовлеченность.

— Одна из важнейших составляющих работы для человека — это профессиональное развитие. В текущих условиях украинскому бизнесу все труднее нанимать соответствующих специалистов прямо с рынка. Поэтому во многих HR-стратегиях закладывается курс на выращивание кадров внутри компании. Похоже, вы тоже делаете на это ставку. Ведь известно, что ваша система обучения персонала — от внутренних тренингов до внешних курсов — ориентирована на карьерную модель. Расскажите пожалуйста, как это работает. К примеру, сотрудники сами изъявляют желание учиться — и вы вместе подбираете, какие именно навыки им стоит прокачать для повышения производительности или овладения новыми функциями?

— Сегодня найти готового специалиста на рынке становится все сложнее, поэтому мы сознательно делаем ставку на развитие сотрудников внутри компании. Для нас обучение — это не отдельная HR-инициатива, а часть системы. Мы сочетаем инициативу сотрудника и потребности бизнеса: человек может сам инициировать развитие, а руководитель вместе с HR помогает определить, какие навыки стоит усилить для следующего карьерного шага.

Обучение проходит в различных форматах: внутренние тренинги, обмен экспертизой между командами, менторство или внешние профессиональные курсы. Все это привязано к карьерной модели, чтобы сотрудник понимал, какие компетенции нужны для перехода на новый уровень.

В то же время мы видим важное изменение на рынке: сегодня ценность специалиста определяется не только техническими навыками. На первый план выходят личные качества — инициативность, способность мыслить шире, находить нестандартные решения и выстраивать собственный эффективный процесс работы.

Поэтому мы развиваем не только профессиональные компетенции, но и мышление. Ведь сильные команды формируются там, где люди не просто выполняют роль, а создают результат.

— Доминирующим форматом работы стал удаленный, а он связан с определенными вызовами. Первый — сотрудникам, даже во время блекаутов и других форс-мажоров, нужно иметь функциональное рабочее место. Как вы им помогаете? Второй — на расстоянии труднее сохранять внутренние связи. Как вы подпитываете в людях чувство команды?

— Удаленный формат действительно дал много возможностей, но вместе с тем поставил перед компаниями новые вызовы. Поэтому мы пытаемся системно закрывать оба аспекта — и технический, и командный.

Относительно рабочего места для нас важно, чтобы люди могли стабильно работать даже в сложных условиях. Поэтому компания помогает сотрудникам обустроить комфортный home office и обеспечивает необходимую технику. Отдельно мы позаботились о работе во время блекаутов — сотрудники получают зарядные станции и павербанки за счет компании, чтобы иметь возможность оставаться на связи и продолжать работу даже во время перебоев с электроэнергией. Также у нас есть гибкость в графиках и понимание, что во время форс-мажоров людям иногда нужно адаптировать свой режим работы.

Второй важный аспект — чувство команды, которое действительно сложнее поддерживать на расстоянии. Здесь работает комбинация регулярной коммуникации, совместных проектов и неформальных инициатив. Мы много внимания уделяем внутренним встречам, командным сынкам, обмену опытом между командами, а также онлайн- и оффлайн-событиям, которые помогают людям лучше познакомиться друг с другом.

Кроме того, мы стараемся поддерживать культуру открытости и взаимопомощи, когда люди знают, что могут обратиться к коллегам или руководителю и получить поддержку. Именно это, по нашему опыту, лучше сохраняет чувство команды даже при отдаленном формате работы.

— Были ли в вашей компании сотрудники, которых мобилизовали или которые добровольно вступили в ряды Сил обороны? Как вы поддерживали с ними связь и чем помогали? Как готовили коллектив к возвращению защитников со службы?

— Для нас было принципиально важно оставаться на связи с коллегами, которые служили в Силах обороны. Мы регулярно поддерживали контакт, интересовались их потребностями и помогали там, где это было необходимо — финансово, с техникой, снаряжением или через организацию сборов для их подразделений. Но не менее важно было другое: люди должны были чувствовать, что даже во время службы они оставались частью команды.

В то же время мы уже готовили их возвращение к гражданской работе. Для нас было важно не просто сохранить рабочее место, а создать комфортные условия для адаптации. Это означало индивидуальный подход: помочь человеку постепенно вернуться к рабочему ритму, ознакомиться с изменениями в процессах и восстановить профессиональный темп без лишнего давления.

Наша задача заключалась в том, чтобы коллеги, вернувшиеся со службы, чувствовали: компания не просто ждала их, а сознательно готовилась к этому моменту и была готова поддержать на этапе возвращения.

— В конечном счете сильная команда — это не только сильные специалисты, но и крепкий коллектив, разделяющий общие цели и ценности. Поделитесь секретом, как вы набираете именно таких людей?

— Мы смотрим на кандидатов шире, чем просто как на набор профессиональных навыков. Экспертиза, безусловно, важна, но для нас не менее значимы образ мышления, ответственность и способность человека работать в команде.

Мы ищем специалистов, которые не только хорошо выполняют свою роль, но и готовы влиять на результат — принимать инициативу, предлагать решения, строить эффективные процессы вокруг себя. Современные роли становятся более гибкими, поэтому важно, чтобы человек умел адаптироваться, мыслить более широко и взаимодействовать с другими.

В подборе всегда участвуют руководители и иногда член команды, это позволяет оценить не только профессиональный уровень кандидата, но и насколько комфортно он будет работать в нашей среде.

Еще один важный принцип — честность на этапе найма. Мы открыто говорим о задачах, темпах работы, уровне ответственности и ожиданиях от роли. Это помогает кандидатам сразу понять, подходит ли такой формат работы.

В результате мы формируем команды, в которых объединяются сильная экспертиза, взаимное уважение и общая ответственность за результат. Именно из этого и состоит сильный коллектив.