Інна Печериця: Ми створюємо робоче середовище, в якому є сенс, розвиток і повага

— Пані Інно, мережа EVA сьогодні — це понад 1170 магазинів та величезна команда у понад 14 тис. людей. Як розвивається ваша HR-стратегія, щоб зберігати керованість такою великою компанією та водночас залишатися людяними до кожного співробітника?

— Коли компанія має такий масштаб, керованість стає критичною умовою стабільності. Ми вибудували чітку основу: єдина модель сервісу для клієнтів і внутрішньої взаємодії, прозорі процеси та стандарти, постійний розвиток, цифрові інструменти і регулярна аналітика. Наша HR-стратегія має три опори. 

Перша з них — стандартизація процесів. Нам важливо, щоб вони були зрозумілими та прогнозованими: як ми наймаємо, адаптуємо, навчаємо, приймаємо рішення. Це не тільки про ефективність, а й про впізнаваність. Ми прагнемо, щоб EVA була однаково зрозумілою для клієнта в будь-якому місті — у процесах, асортименті та обслуговуванні. 

Друга опора — сильний лінійний керівник. Саме він створює реальний досвід співробітника. Через розвиток, кейси і аналітику ми формуємо лідерів, які розуміють людей і вміють працювати з командою.

Третя — культура сервісу всередині. Ми будуємо сервіс не тільки для клієнта, а й для команд. Через культуру EVAfamily, внутрішню клієнтоорієнтованість і цінності ми формуємо середовище, де важливо не тільки "що ти робиш", а і з яким ставленням.

Окремий фокус — системне комплексне навчання: від базової адаптації до розвитку керівників. Це дозволяє не просто передавати знання, а формувати єдині підходи і масштабувати культуру компанії.

Тож керованість для нас передбачає не жорсткий контроль, а зрозумілі правила, які однаково працюють для всіх — систему, що дає стабільність бізнесу і впевненість людям.

— У вашій компанії унікальні показники лояльності: близько 2000 людей працюють понад сім років, а дехто — з самого заснування. У світі, де панує job hopping, як вам вдається утримувати людей десятиліттями?

— У 2025 р. EVA зафіксувала найнижчий рівень плинності кадрів за останні 10 років. Це результат роботи, яка починається ще на етапі підбору: ми шукаємо не просто фахівців, а людей, які розділяють наші цінності. І для нас важливо, щоб після входу в компанію людина бачила ці принципи в реальному середовищі — у процесах, взаємодії та рішеннях.

На мою думку, працівники йдуть із компаній не через любов до змін, а через відсутність сенсу, розвитку та поваги. Тому ми свідомо будуємо середовище, де все це є. Дані опитування співробітників (eNPS) показують: один із ключових факторів утримання — відчуття стабільності та надійності. Коли компанія виконує обіцянки, має зрозумілі правила, підтримує в різних ситуаціях, люди залишаються.

При цьому ми тримаємо баланс між стабільністю та розвитком — постійно йдемо вперед. Нові проєкти й можливості зростання дають людині рух і перспективу. І все це підсилюється культурою турботи як щоденною практикою — через дії керівників, їхню увагу до людей і спосіб взаємодії з командами.

Так формується відчуття, що EVA — це більше, ніж просто робота. Люди залишаються в компанії, тому що відчувають себе частиною EVAfamily.

— EVA відома підходом "вирощуємо своїх": 90% супервайзерів та 70% керуючих — це внутрішній резерв. Розкажіть про те, як це побудовано і які дає результати?

— Ми справді системно вкладаємось у створення внутрішнього резерву і в результаті отримуємо керівників, які вже знають бізнес, швидше адаптуються та ефективніше працюють.

У компанії вибудувана прозора модель розвитку — від стартових позицій до керівних. Для кожного етапу є чіткий кар’єрний маршрут, програми адаптації, навчання, відеокурси, тестування і фінальна оцінка перед переходом на нову посаду.

Ключову роль відіграє наставництво. Кожен кандидат на підвищення має підтримку досвідченого колеги, який допомагає швидше увійти в роль і дає зворотний зв’язок. При цьому розвиток не зупиняється після призначення. Є регулярні тренінги, програми "прокачки" управлінських компетенцій, підтримка бізнес-тренерів — ми розвиваємо людей не лише "вгору", а й "углиб", підсилюючи їхню експертизу.

— Розкажіть про вашу навчальну платформу Evolution. Як вона змінилася за останній рік?

— Evolution — це повноцінна екосистема розвитку керівників. Її мета — відточувати управлінські компетенції, що напряму впливають на результати бізнесу: лідерство, планування, управління виконанням та клієнтоорієнтованість.

Платформа охоплює як роздрібну мережу, тобто супервайзерів і регіональних директорів, так і центральний офіс — керівників напрямів та підрозділів. Її ключова цінність — у практичності. Кожен учасник формує власний план і працює з реальними кейсами зі своєї щоденної роботи.

За минулий рік Evolution значно посилилася. По-перше, з’явився менторський напрям — формат обміну досвідом через зустрічі one-to-one та групові сесії з досвідченими керівниками. По-друге, впроваджено кураторство компетенцій: учасники працюють у групах, обговорюють кейси, матеріали та практичні інструменти. По-третє, запущено "Проєктний хаб" для розвитку навичок проєктного менеджменту.

Загалом сьогодні це понад 400 навчальних активностей у різних форматах — тренінги, вебінари, статті, відео, подкасти та чек-листи, а також цифрова інфраструктура з календарем навчання і кабінетом керівника для відстеження прогресу та отримання зворотного зв’язку.

— Ви готуєте унікальних спеціалістів, як-от б’юті-консультантів чи тестувальників шкіри. Чи можна сказати, що EVA сьогодні виконує функцію великого освітнього хабу для всієї галузі ритейлу?

— Ми справді виходимо за межі класичного ритейлу і стаємо середовищем розвитку б’юті-експертизи. Наш підхід базується на простій ідеї — навчити розуміти потребу клієнта і підбирати рішення під неї. Це потребує розвитку гнучкого мислення.

Система навчання багаторівнева і максимально практична — від базової адаптації до роботи з реальними кейсами, тренерами і брендами. Окремий напрям — підготовка тестувальників шкіри, де ми поєднуємо б’юті-експертизу з базовими знаннями з дерматології, щоб формувати коректні рекомендації для клієнта.

Тому так, EVA фактично виконує освітню роль в ритейлі, формуючи культуру експертної консультації і підвищуючи рівень сервісу в галузі.

— Ментальне здоров’я стало критичним фактором продуктивності. Ваш проєкт "Ми разом" вже переріс формат звичайної підтримки. Які з його ініціатив виявилися найбільш затребуваними у 2025–2026 рр?

— Найбільший попит мають індивідуальні консультації та "Кава з EVAfamily", бо вони закривають різні рівні потреб.

Індивідуальні консультації — це глибинна робота зі станами виснаження, тривожності, втрат. За 2025—2026 рр. проведено понад 190 консультацій. Бізнесу це дає збереження ресурсу і працездатності людей.

"Кава з EVAfamily" — це наймасовіший формат. Щотижня до нього долучаються 50—60 співробітників. У легкому спілкуванні обговорюються складні теми: стрес, відновлення, емоції. І тут навіть невелике зниження напруги дає відчутний ефект для загального стану людини та її продуктивності.

— Як психологічна підтримка інтегрована у щоденну роботу звичайного магазину? Чи відчувають лінійні працівники, що компанія — це їхня безпечна гавань у часи невизначеності?

— Ми зробили підтримку максимально доступною. Ключовий інструмент — чат-бот EVAfamily, який є у кожного співробітника. Людина може звернутися в будь-який момент, обрати тему і записатися на консультацію, а психолог зв’язується протягом 24 годин. При цьому вже в самому боті доступні матеріали для роботи зі стресом і тривогою.

Другий важливий компонент — навчання. Ми вчимо співробітників працювати зі своїм станом, а керівників — підтримувати людей у складних ситуаціях.

Інформація про підтримку постійно присутня в комунікаціях, тому люди знають, куди звернутися. Наша мета, звісно, не "вирішити все", але дати відчуття, що ти не один.

— На якому етапі диджиталізація HR-процесів в EVA зараз? Чи допомагає аналітика прогнозувати потреби персоналу?

— Диджиталізація вже стала частиною базових процесів. Ми автоматизуємо рутину, впроваджуємо власні технологічні рішення для пошуку кандидатів, автоматизували процеси приймання на роботу, організації робочого місця та адаптації новачків.

Welcome Bot інтегрований у систему адаптації в роздробі та допомагає проходити навчання синхронно з реальним стажуванням. Як результат — більш структурований і зрозумілий вхід у роль. Наступним кроком плануємо перехід до інструментів на базі ШІ, які дозволять взаємодіяти з ботом у форматі запитань і відповідей.

Паралельно рухаємося до повністю цифровізованої адаптації в роздробі, з чіткими етапами, задачами і зворотним зв’язком. Опрацьовуємо рішення з окремим "кабінетом новачка", де буде зібраний увесь шлях адаптації, і "кабінетом керівника" з можливістю бачити прогрес, керувати завданнями та за потреби коригувати план.

Щодо прогнозування, ми активно працюємо з аналітикою, втім, реалії війни роблять ринок праці дуже нестабільним. Тому сьогодні ми більше використовуємо дані для аналізу і прийняття рішень "тут і зараз", ніж для довгострокового прогнозу. Але цей напрям залишається одним із ключових у розвитку.

— Питання інклюзивності та підтримки всіх категорій працівників, зокрема мобілізованих, ветеранів та ветеранок, сьогодні є маркером відповідального бізнесу. Які нові стандарти роботодавця EVA задає ринку в 2026 р?

— У EVA ми підходимо до цього як до частини зрілої корпоративної культури. І водночас чесно говоримо, що ми лише на початку системного шляху. Наш фокус у 2026 р. — розвивати те, що вже працює — підтримку мобілізованих колег, програми повернення до роботи, психологічну допомогу — і паралельно масштабувати інклюзивні практики для всіх категорій співробітників.

Інклюзія — це не окремий проєкт, а органічна частина щоденних рішень і процесів. Ми не ставимо за мету "задати стандарти". Просто рухаємось системно і послідовно. Саме так, крок за кроком, формується нова норма для ринку.