Инна Перечица: Мы создаем рабочую среду, в которой есть смысл, развитие и уважение

— Пани Инна, сеть EVA сегодня — это более 1170 магазинов и огромная команда свыше 14 тыс. человек. Как развивается ваша HR-стратегия, чтобы сохранять управляемость такой крупной компанией и одновременно оставаться человечными для каждого сотрудника?

— Когда у компании такой масштаб, управляемость становится критическим условием стабильности. Мы построили четкую основу: единую модель сервиса для клиентов и внутреннего взаимодействия, прозрачные процессы и стандарты, постоянное развитие, цифровые инструменты и регулярную аналитику. Наша HR-стратегия имеет три опоры.

Первая из них — стандартизация процессов. Нам важно, чтобы они были понятны и прогнозируемы: как мы нанимаем, адаптируем, обучаем, принимаем решения. Это не только об эффективности, но и об узнаваемости. Мы стремимся, чтобы EVA была одинаково понятна клиенту в любом городе — в процессах, ассортименте и обслуживании.

Вторая опора — сильный линейный руководитель. Именно он создает настоящий опыт сотрудника. Через развитие, кейсы и аналитику мы формируем лидеров, понимающих людей и умеющих работать с командой.

Третья — культура внутреннего сервиса. Мы строим сервис не только для клиента, но и команд. Через культуру EVAfamily, внутреннюю клиентоориентированность и ценности мы формируем среду, где важно не только "что ты делаешь", но и с каким отношением.

Отдельный фокус — системное комплексное обучение: от базовой адаптации к развитию руководителей. Это позволяет не просто передавать знания, а формировать единые подходы и масштабировать культуру компании.

Так что управляемость для нас предполагает не жесткий контроль, а понятные правила, которые одинаково работают для всех — система, которая дает стабильность бизнесу и уверенность людям.

— У вашей компании уникальные показатели лояльности: около 2000 человек работают более семи лет, а некоторые — с самого основания. В мире, где доминирует job hopping, как вам удается удерживать людей десятилетиями?

— В 2025 г. EVA зафиксировала самый низкий уровень текучести кадров за последние 10 лет. Это результат работы, которая начинается еще на этапе подбора: мы ищем не просто специалистов, а людей, разделяющих наши ценности. И для нас важно, чтобы после входа в компанию человек видел эти принципы в реальной среде — в процессах, взаимодействиях и решениях.

На мой взгляд, работники уходят из компаний не из-за любви к переменам, а из-за отсутствия смысла, развития и уважения. Поэтому мы сознательно строим среду, где это все есть. Данные опроса сотрудников (eNPS) показывают: один из ключевых факторов удержания — ощущение стабильности и надежности. Когда компания выполняет обещания, имеет понятные правила, поддерживает в разных ситуациях, люди остаются.

При этом мы соблюдаем баланс между стабильностью и развитием — постоянно движемся вперед. Новые проекты и возможности для роста дают человеку импульс и перспективу. И все это усиливается культурой заботы как повседневной практикой — благодаря действиям руководителей, их вниманию к людям и способу взаимодействия с командами.

Так формируется ощущение, что EVA — это больше, чем просто работа. Люди остаются в компании, потому что чувствуют себя частью EVAfamily.

— EVA известна подходом "выращиваем своих": 90% супервайзеров и 70% управляющих — это внутренний резерв. Расскажите о том, как это построено и какие результаты дает?

— Мы действительно системно вкладываемся в создание внутреннего резерва и в результате получаем руководителей, которые уже знают бизнес, быстрее адаптируются и работают эффективнее.

В компании выстроена прозрачная модель развития — от стартовых позиций до руководящих. Для каждого этапа есть четкий карьерный маршрут, программы адаптации, обучение, видеокурсы, тестирование и финальная оценка перед переходом на новую должность.

Ключевую роль играет наставничество. Каждый кандидат на повышение имеет поддержку опытного коллеги, который помогает быстрее войти в роль и дает обратную связь. При этом развитие не останавливается после назначения. Есть регулярные тренинги, программы "прокачки" управленческих компетенций, поддержка бизнес-тренеров — мы развиваем людей не только "вверх", но и "вглубь", усиливая их экспертизу.

— Расскажите о вашей обучающей платформе Evolution. Как она изменилась за последний год?

— Evolution — это полноценная экосистема развития руководителей. Ее цель — оттачивать управленческие компетенции, напрямую влияющие на результаты бизнеса: лидерство, планирование, управление исполнением и клиентоориентированность.

Платформа охватывает как розничную сеть, то есть супервайзеров и региональных директоров, так и центральный офис – руководителей направлений и подразделений. Ее ключевая ценность — в практичности. Каждый участник формирует свой план и работает с реальными кейсами по своей ежедневной работе.

За прошедший год Evolution значительно усилилась. Во-первых, появилось менторское направление — формат обмена опытом через встречи one-to-one и групповые сессии с опытными руководителями. Во-вторых, внедрено кураторство компетенций: участники работают в группах, обсуждают кейсы, материалы и практические инструменты. В-третьих, запущен "Проектный хаб" для развития навыков проектного менеджмента.

В общей сложности сегодня это более 400 обучающих активностей в разных форматах — тренинги, вебинары, статьи, видео, подкасты и чек-листы, а также цифровая инфраструктура с календарем обучения и кабинетом руководителя для отслеживания прогресса и получения обратной связи.

— Вы готовите уникальных специалистов, таких как бьюти-консультанты или тестировщики кожи. Можно ли сказать, что EVA сегодня выполняет функцию большого образовательного хаба для всей области ритейла?

— Мы действительно выходим за пределы классического ритейла и становимся средой развития бьюти-экспертизы. Наш подход базируется на простой идее – научить понимать потребность клиента и подбирать решения под нее. Это требует развития гибкого мышления.

Система обучения многоуровневая и максимально практичная — от базовой адаптации до работы с реальными кейсами, тренерами и брендами. Отдельное направление — подготовка тестировщиков кожи, где мы сочетаем бьюти-экспертизу с базовыми знаниями по дерматологии, чтобы формировать корректные рекомендации для клиента.

Поэтому да, EVA фактически выполняет образовательную роль в ритейле, формируя культуру экспертной консультации и повышая уровень сервиса в отрасли.

— Ментальное здоровье стало критическим фактором производительности. Ваш проект "Ми разом" уже перерос формат обычной поддержки. Какие из его инициатив оказались наиболее востребованными в 2025–2026 гг?

— Наибольшим спросом пользуются индивидуальные консультации и "Кава з EVAfamily", потому что они закрывают разные уровни потребностей.

Индивидуальные консультации – это глубинная работа с состояниями истощения, тревожности, потерь. За 2025–2026 гг. проведено более 190 консультаций. Бизнесу это дает сохранность ресурса и трудоспособности людей.

"Кава з EVAfamily" — это самый массовый формат. Еженедельно к нему приобщаются 50–60 сотрудников. В легком общении обсуждаются сложные темы: стресс, восстановление, эмоции. В этом случае даже небольшое снижение напряжения дает ощутимый эффект для общего состояния человека и его производительности.

— Как психологическая поддержка встроена в ежедневную работу обычного магазина? Чувствуют ли линейные работники, что компания — их безопасная гавань во времена неопределенности?

— Мы сделали поддержку максимально доступной. Ключевой инструмент — чат-бот EVAfamily, который есть у каждого сотрудника. Человек может обратиться в любой момент, избрать тему и записаться на консультацию, а психолог связывается в течение 24 часов. При этом уже в самом боте доступны материалы для работы со стрессом и тревогой.

Второй важный компонент – обучение. Мы учим сотрудников работать со своим состоянием, а руководителей поддерживать людей в сложных ситуациях.

Информация о поддержке постоянно находится в коммуникациях, поэтому люди знают, куда обратиться. Наша цель, конечно, не "решить все", но дать ощущение, что ты не один.

— На каком этапе диджитализация HR-процессов в EVA сейчас? Помогает ли аналитика прогнозировать потребности персонала?

— Диджитализация уже стала частью базовых процессов. Мы автоматизируем рутину, внедряем собственные технологические решения для поиска кандидатов, автоматизировали процессы приема на работу, организации рабочего места и адаптации новичков.

Welcome Bot интегрирован в систему адаптации в рознице и помогает проходить обучение синхронно с реальной стажировкой. Как результат — более структурированный и понятный вход в роль. Следующим шагом планируем переход к инструментам на базе ИИ, которые позволят взаимодействовать с ботом в формате вопросов и ответов.

Параллельно двигаемся к полностью цифровизированной адаптации в рознице, с четкими этапами, задачами и обратной связью. Разрабатываем решения с отдельным "кабинетом новичка", где будет собран весь путь адаптации, и "кабинетом руководителя" с возможностью видеть прогресс, управлять задачами и при необходимости корректировать план.

Что касается прогнозирования, мы активно работаем с аналитикой, впрочем, реалии войны делают рынок труда очень нестабильным. Поэтому сегодня мы больше используем данные для анализа и принятия решений "здесь и сейчас", чем для долгосрочного прогноза. Но это направление остается одним из ключевых в развитии.

— Вопрос инклюзивности и поддержки всех категорий работников, в том числе мобилизованных, ветеранов и ветеранок, сегодня является маркером ответственного бизнеса. Какие новые стандарты работодателя EVA задает рынку в 2026 г.?

— В EVA мы подходим к этому как части зрелой корпоративной культуры. И в то же время честно говорим, что мы только в начале системного пути. Наш фокус в 2026 г. — развивать уже работающее — поддержку мобилизованных коллег, программы возвращения к работе, психологическую помощь — и параллельно масштабировать инклюзивные практики для всех категорий сотрудников.

Инклюзия – это не отдельный проект, а органичная часть ежедневных решений и процессов. Мы не ставим своей целью "задать стандарты". Просто двигаемся системно и последовательно. Именно так шаг за шагом формируется новая норма для рынка.