Як зробити революцію в побудові бренду роботодавця в аграрній сфері
Це провідний виробник м'яса птиці в Європі з одним з найсильніших продуктових брендів в нашій країні. Це один з найбільших виробників зерна в Україні з значним потенціалом зростання. І нарешті, найбільший виробник
на м'ясному ринку України.
Зрозуміло, що стати великим і успішним агрохолдингом було б неможливо, не створивши в компанії грамотну систему управління персоналом. Про те, як вона влаштована і працює, нам розповіла Ксенія Прожогіна, директор департаменту управління персоналом та комунікацій агрохолдингу МХП.
"ВД" Як МХП вибудовує свій імідж на ринку праці України?
К. П. Я не можу сказати, що ми вибудовуємо комплексний імідж. Ми показуємо, хто ми є насправді. Демонструємо прозорість бізнесу, робимо наголос на чесні відносини з працівниками, на розвиток. Намагаємося показати на прикладі нашої компанії, що в Україні можна будувати успішний і чесний бізнес.
Якщо говорити про ринок праці, бренд роботодавця, то показуємо МХП в першу чергу як майданчик для самореалізації. Ми не часто дивимося на досвід роботи, робимо акцент на soft skills людини, на його мотивацію. МХП - це компанія, в якій ти можеш спробувати і реалізувати всі свої ідеї та проекти. У нас практикуються крос-функціональні переміщення: ми підтримуємо горизонтальний зростання співробітників, а не тільки вертикальний. У компанії дуже цінується інноваційне мислення, головне - сміливість і бажання висловлювати свою точку зору, пропонувати свої ідеї.
"ВД" На що можуть орієнтуватися співробітники МХП, крім стандартного набору у вигляді зарплати і соціального пакета?
К. П. Якщо говорити про особистісному та професійному розвитку, то в компанії можливий будь зростання. Ми взагалі фанати кадрового резерву. Наведу приклад: ми дуже рідко виходимо на ринок праці за топ-менеджерами. У 90% випадків наші топи виросли всередині компанії. Жоден директор птахофабрики не був найнятий з ринку. Всі директора агропідприємств МХП - це внутрішні призначення. За допомогою таких кейсів розповідаємо новим співробітникам про те, що все реально, було б бажання, а можливості компанії дуже великі.
У нас абсолютно новий підхід до навчання і розвитку команди: ми створили Центр розвитку МХП - інноваційну платформу, програму, в яку потрапляють люди не за призначенням керівника, а виключно з особистих мотивів. Якщо ми говоримо про регіонах присутності (найчастіше ми запрошуємо людей до переїзду), то для них ми повинні повністю забезпечити інфраструктуру, гідний спосіб життя. Забезпечення житлом, підтримка медицини і освіти, спортивних закладів і так далі. Люди переїжджають не тільки працювати, але і жити повноцінним життям в тому регіоні, куди ми їх запрошуємо. Важливо, щоб кожен працівник відчував свою причетність до успіху компанії, міг проявити себе в масштабних, амбітних проектах. І таку можливість МХП також дає.
"ВД" Розкажіть детальніше, як Центр розвитку організований фізично.
К. П. Це окремий підрозділ. На порталі компанії є онлайн-платформа Центру розвитку, де можна ознайомитися з детальними умовами участі в програмі, заповнити анкету, написати есе про себе, свій досвід, про те, які навички вже є й чому необхідно їх розвивати, що це принесе компанії, що співробітник уже зробив у цьому напрямку. Після цього мотиваційне есе потенційного учасника оцінюється експертами. Далі кожен проходить цілу сітку тестування: експерти визначають точний рівень знань і навичок, навчання і так далі. І тільки після цих етапів визначається індивідуальний план розвитку, який включає навчання як по українським, так і міжнародним програмам.
Головний акцент компанія робить на тому, що людина має показати свою мотивацію отримувати ці навички. Не просто прийшло розпорядження, а людина дійсно показує свою зацікавленість в отриманні навчання. В цьому і полягає інноваційність підходу до навчання.
"ВД" Які у компанії використовуються методи негрошового стимулювання працівників?
К. П. Ми використовуємо всілякі інструменти нефінансової мотивації. Крім надання працівникам, які цього потребують, безкоштовного службового житла, забезпечуємо безкоштовний трансфер, на підприємствах холдингу практично безкоштовне харчування.
Надаємо можливість стажувань на різних підприємствах. Працівник може запропонувати свою кандидатуру і пройти стажування в іншому підрозділі компанії, якщо в найближчому майбутньому він планує змінити профіль діяльності, нам він цікавий як працівник. Таким чином, людина може зрозуміти, що йому цікавіше і, відповідно, де він може працювати ефективніше для МХП.
Також надається можливість отримання світового досвіду, вивчення кращих практик та тенденцій за допомогою участі в зарубіжних профільних заходах.
"ВД" А як працює система наставництва?
К. П. Система наставництва є, але це саме та програма, яку ми зараз трансформуємо. Зараз вона працює таким чином: для новачка, особливо на виробництвах, визначається наставник, який протягом двох місяців навчає його специфіці роботи. Після новачок здає атестацію. Якщо кандидат її успішно пройшов і приймається на роботу, наставник отримує за це грошову компенсацію.
Але ця програма морально застаріла. Зараз в активній фазі проект перезапуску цієї програми: ми хочемо створити інститут наставництва і не призначати туди людей, а створити такі умови, щоб звання "наставник" стало престижним всередині холдингу, щоб люди самі боролися за те, щоб потрапити в наставники.
"ВД" Що робить МХП, щоб бути привабливим роботодавцем в очах студентів і молодих фахівців?
К. П. Для студентів та молодих спеціалістів у нас є комплексна програма - "МХП СТАРТ". З цією програмою ми працюємо з вузами України.
В Україні агро не сприймається молоддю як приваблива галузь для роботи, це проблема на тлі якісної популяризації IT, технологічних, креативних індустрій. Ми вирішили зробити революцію в побудові бренду роботодавця у сфері агро, створити привабливий імідж, важливість агро для молоді та змінити підхід до залучення молодих фахівців.
"МХП СТАРТ" - це і окрема кар'єрна платформа в інтернеті, де можна дізнатися все про компанію, умови роботи в ній, подати заявку на екскурсію на підприємства МХП, практику, стажування, замовити цикл лекцій або майстер-класів від ключових експертів МХП для свого вузу, переглядати актуальні вакансії, анонси заходів для молодої аудиторії і багато іншого. В цьому році ми пішли в нове, але, як виявилося, ефективне для нас захід і цікаве для студентів: студентські хакатони за напрямами. У травні 2018 року ми проводили технічний хакатон. У жовтні - ветеринарний хакатон. Більше 200 студентів-ветеринарів і біотехнологів зареєструвалися і приїхали на цей захід з усієї країни.
Були переглянуті повністю та контентна складова програми, і, по суті, візуальна і комунікаційна складові. Зі студентами МХП працював завжди, використовуючи різні інструменти. Але рік тому ми переглянули цю програму, оскільки і інструменти комунікації, і мову комунікації не доносили переваги працевлаштування в агрохолдинг для молоді. Переваги такого працевлаштування були очевидні для фахівців вже більш зрілих, але для молоді аграрна галузь була непрестижною, вони нічого не знали про те, що означає сьогодні працювати в агро, що це про інновації, високі технології.
