Скільки платити працівникам у 2027 році: як роботодавцям визначити конкурентні зарплати
Середня зарплата в Україні перевищила 31 тисячу гривень, однак цей показник не відображає реальних відмінностей між професіями, регіонами та рівнями відповідальності. Під час планування бюджету на 2027 рік роботодавцям варто орієнтуватися на фактичні виплати фахівцям у конкретних галузях і населених пунктах
Питання виникає щоразу, коли треба відкрити вакансію, утримати ключового фахівця або закласти фонд оплати праці на рік. За точку відліку майже завжди беруть середню зарплату по країні — єдину цифру, яка завжди під рукою. У Smart Solutions, де готують огляди ринку заробітних плат під конкретні посади, галузі та міста, з нею і починають працювати: показують, наскільки вона розходиться з реальністю в кожному окремому випадку.
За даними Держстату, у серпні 2026 року середня зарплата штатних працівників в Україні становила 31 892 грн. Проте використовувати цю цифру як основний орієнтир під час формування зарплатного бюджету не варто, оскільки вона об’єднує доходи працівників із різним досвідом, посадовими обов’язками та місцем роботи.
Різниця між галузями може бути суттєвою. Так, у сфері інформації та телекомунікацій середня зарплата становила 79 170 грн, тоді як в освіті — 19 109 грн. Отже, загальний показник не дає відповіді на запитання, скільки потрібно пропонувати конкретному кандидату.
На рівень зарплат також впливає інфляція. Якщо ціни на продукти, пальне, оренду житла та комунальні послуги зростають швидше за доходи, купівельна спроможність працівників знижується. Через це пропозиція, яка ще кілька місяців тому була конкурентною, може вже не відповідати очікуванням кандидатів.
Крім того, офіційна статистика не охоплює повною мірою всі форми зайнятості, зокрема роботу у ФОПів, мікробізнесі та неформальному секторі. Водночас ці роботодавці також конкурують за фахівців на локальних ринках праці.
Під час планування зарплат на наступний рік компаніям рекомендують насамперед з’ясувати, з ким вони конкурують за кандидатів. Це можуть бути підприємства не лише тієї самої галузі, а й інших сфер, де потрібні працівники з аналогічними навичками. Наприклад, за лінійний персонал можуть змагатися склади, заводи та торговельні мережі.
Важливо також порівнювати не тільки назви вакансій, а й реальні посадові обов’язки. Так, бухгалтер, який займається первинною документацією, і фахівець, відповідальний за повний цикл обліку та податкову звітність, мають різний рівень відповідальності.
Окрему увагу слід приділити повній вартості працівника для компанії. Під час розрахунків потрібно враховувати не лише суму, яку людина отримує на руки, а й бонуси, доплати та податкове навантаження на роботодавця.
Ще один показник — тривалість пошуку працівника та реакція кандидатів на пропозицію. Якщо вакансія довго залишається відкритою, а претенденти відмовляються після обговорення зарплати, це може свідчити про неконкурентний рівень оплати. Водночас причиною можуть бути незручний графік, розташування робочого місця або надмірні вимоги.
Зібрати достовірні дані про фактичні виплати непросто. Державна статистика дає загальну картину, оголошення на сайтах пошуку роботи відображають переважно заявлені суми, а приватні розмови з іншими роботодавцями не завжди забезпечують об’єктивне порівняння.
"Самостійний збір працює, поки посад три-чотири. Коли їх двадцять і компанія присутня в кількох регіонах, починається інша арифметика: на пошук і звірку даних іде час кількох людей, а результат усе одно спирається на кілька випадкових джерел. У цей момент дешевше замовити зріз, ніж збирати його силами команди", — пояснює керівниця департаменту рекрутменту Smart Solutions Наталія Бондаренко.
Для отримання актуальної інформації компанія пропонує огляд ринку заробітних плат. Під час дослідження використовують офіційні дані про виплати від клієнтів і партнерів, а також проводять анонімні опитування для окремих сегментів ринку.
У результаті роботодавці отримують інформацію про фактичні зарплати за посадами з розподілом за галузями, регіонами та розміром бізнесу. Дослідження також враховує бонуси й додаткові переваги, які пропонують інші компанії.
Такі дані можуть стати в пригоді під час виходу на новий регіональний ринок, запуску нового напряму або планування річного бюджету на персонал. Вони допомагають визначити, для яких посад потрібно переглянути оплату, а де чинні умови вже відповідають ринковим.
У Smart Solutions наголошують, що конкурентна зарплата не обов’язково має бути найвищою. Вона повинна відповідати складності роботи й очікуванням кандидатів, залишаючись водночас економічно обґрунтованою для компанії.
