Экономика

Welcome, предатель

87% опрошенных сотрудников украинских компаний, по данным исследования компании "Анкор", в 2012 году были заняты поиском нового места работы

Негласный запрет сотрудникам компаний размещать резюме и искать новую работу — распространенная практика. Но иногда отсутствие слежки и гонений могут дать более высокие результаты по удержанию персонала.

87% опрошенных сотрудников украинских компаний, по данным исследования компании "Анкор", в 2012 году были заняты поиском нового места работы. К сожалению, предпосылок для улучшения ситуации в 2013-м нет. Нестабильность работы компаний, урезанные зарплаты, бонусы и премиальные — все это вынуждает сотрудников находиться в перманентном поиске "лучшей жизни". Учитывая сложную ситуацию на рынке, поиск может длиться годами. И весь этот период сотрудники находятся не просто под пристальным наблюдением работодателей, но и под угрозой потери даже этой, пусть и не самой лучшей, но все же реальной работы.

Реакция компании на поиск работы ее сотрудниками однозначна — слежка и гонение. "Руководство компании станет воспринимать такого сотрудника как нелояльного и, скорее всего, начнет подыскивать ему замену. Сотрудник будет постепенно отстранен от доступа к конфиденциальной информации и важным проектам. Известны случаи, когда руководство, узнав о том, что сотрудник ищет работу и к тому же ходил на собеседование к конкурентам, увольняло его из компании под тем или иным предлогом", — рассказывает Илона Шарова, директор HR-консалтинговой компании Hudson (штат — 30 чел.). Но проблема в том, что "нелояльных" на данный момент — большинство, а, значит, работодатели должны пересмотреть свое отношение к поиску сотрудниками мест "лучшей жизни".

Красная тряпка для быка

Мнение представителей компаний по поводу размещения резюме их сотрудниками однозначно: нельзя запретить человеку искать работу. Но есть одно "но". Простить компании готовы только открытый и согласованный с руководством поиск работы. "Каждый сотрудник имеет право на смену работы, оспаривать его просто глупо. Другой вопрос, как это делает сотрудник: открыто или тайно, — говорит Евгений Солодко, адвокат, партнер

АО "АГ "Солодко и партнеры" (штат — 12 чел.). — Нормальной ситуацией при поиске работы я считаю предварительный открытый и честный разговор сотрудника и руководителя, он важен для обеих сторон. При понимании сторонами причин увольнения отсутствует конфликт, увольняющийся может получить рекомендации и остаться в нормальных отношениях с прежним руководством". Единственный недопустимый вариант открытого поиска, по мнению эксперта, является ситуация, когда размещение резюме используется как шантаж для повышения заработной платы. Во всех остальных случаях компании лояльно относятся к озвученному поиску работы.

Гораздо острее стоит вопрос, если сот­рудник не озвучивает свое желание уйти из компании, а занимается тайным по-

иском. Таких случаев — большинство.

И реакция работодателей гораздо жестче: в лучшем случае, человека вызывают "на ковер" и проводят беседу. Сотрудник крупного системного банка рассказал корреспонденту "ВД", что уже спустя два дня после появления его резюме на job-сайте его вызвал директор департамента по работе персонала на длительную беседу о перспективах, ожиданиях и возможном уходе из компании. Репрессивных действий за этим не последовало, но от попыток искать работу таким способом наш комментатор отказался.

В худшем случае человека увольняют под любым благовидным предлогом: чаще всего, предлагают написать "по собственному". Компании не говорят о таких ситуациях, а вот форумы в Сети просто изобилуют подобными примерами.

Антиэффект

Причиной "слежки" и "репрессий" является не только страх потерять сотрудников. По мнению Илоны Шаровой, опасность кроется и в том, что появление в Сети большого количества резюме сотрудников одной компании негативно сказывается на имидже и может вызвать "цепную реакцию" среди других сотрудников. Если же сотрудник предупредил о поиске новой работы, то работодатель успеет сориентироваться и правильно позиционировать "поиски" персонала. И все же оправдаться за репрессивные меры по отношению к тем, кто ищет новую работу, еще сложнее. Поэтому репутация такой компании — в не меньшей опасности.

Существует еще несколько причин, по которым запрет на открытый поиск в сегодняшней ситуации, на наш взгляд, не эффективен.

Искажение информации. Мониторинг "перебежчиков" — очень информативная вещь. "Мы относимся спокойно к фактам поиска сотрудниками работы. Это работает как лакмусовая бумажка, которая позволяет проанализировать настроения в коллективе, выяснить, с чем конкретно связано такое "поглядывание на сторону". Безусловно, исходя из количества резюме своих сотрудников на рынке труда компания может делать определенные выводы по поводу атмосферы в коллективе, уровня зарплаты и т. п.", — говорит Анна Кубицкая, начальник управления по работе с персоналом ПАО "Банк Кипра" (штат — ок. 600 чел.).

Наличие негласного запрета на поиск работы, а самое главное — возможность последующего увольнения, отнюдь не уменьшает количество "смотрящих на сторону", а лишь делает их конспирацию более утонченной. Несмотря на все ухищрения кадровых служб, сотрудники находят способы "не светить" свое имя в интернете, выкладывая резюме. Многие job-сайты способствуют такому ходу, предлагая всевозможные функции сокрытия персональных данных соискателя. В итоге служба персонала не может получить полную картинку настроений в компании, а количество недовольных в рядах сотрудников лишь возрастает.

Неправильная цель. Любое "всплывшее" резюме рассматривается как личное дело. Но на практике реальные меры по удержанию сотрудника предпринимаются лишь по отношению к топ-менеджерам либо очень узким и высококлассным специалистам. Беда в том, что ни первая, ни вторая категория персонала не прибегают к размещению резюме, как способу поиска работы. Они двигаются по протекции, по знакомству или иными путями.

"Вы никогда не выясните, как много сотрудников сами откликаются на вакансии и чем это может грозить компании. Также есть определенное количество профессионалов, ценных специалистов, которые попадают под атаку рекрутинговых компаний и отдельных хедхантеров.

В этом случае чаще всего решения об уходе сотрудников являются неожиданными, и предпринимать в направлении удержания какие-либо шаги становится достаточно сложно", — говорит Анна Кубицкая.

В результате, с помощью "запретов" компании держат в страхе наиболее неинтересную им категорию персонала.

Демотиватор. По мнению психологов, любые запреты в организации, ограничивающие свободу человека, резко снижают продуктивность, дают ощущение подневольности. Как следствие, снижается проявление инициативы и творчества. Особенно чревато подобное среди персонала "свободных" и творческих профессий: дизайнеров, журналистов, маркетологов.

Единственная ситуация, когда репрессивные меры будут эффективны, — если руководство четко понимает, что предложенная заработная плата и условия для сотрудников не неконкурентоспособны.

В такой ситуации негласный запрет на поиск работы, увольнение "попавшихся", ограничение доступа к соцсетям и другим ресурсам, позволяющим поиск, — действенный способ оградить своих сотрудников от рынка труда. Тут важно понимать, что практически в любой компании может быть подобный период. И такие меры помогут удержать организацию на плаву в самый тяжелый момент, когда "крысы бегут с корабля".

Ход конем

Несмотря на призыв отказаться от негласных запретов на поиск сотрудниками "лучшей жизни", прекращать отслеживать потенциальных беглецов точно не стоит. Другой вопрос, что делать с полученной информацией. Есть несколько ходов, которые позволят не только эффективно использовать эти данные, но и вынудят сотрудников не так открыто компрометировать компании на просторах интернета.

Ход первый. В первую очередь, информация о том, что сотрудник поглядывает на сторону, должна заставить шевелиться кадровую службу. Проведение внеплановой оценки эффективности сотрудников, официально и вслух мотивированной именно появлением их резюме на job-сайтах, заставит персонал лучше конспирироваться и не компрометировать свою компанию на рынке. И, в первую очередь, поможет руководству определить, за кого стоит побороться. "Если выложившие резюме — это так называемый "балласт", сотрудники, уровень выполнения KPI которых очень низкий, то никаких це-

ленаправленных мер приниматься не будет, — поясняет Анна Кубицкая. — Работодатель будет с нетерпением ждать ухода такого специалиста. Если же сотрудник относится к "ценным", тогда включается механизм удержания: выяснение основных причин, которые подтолкнули его к размещению резюме или другим шагам, направленным на поиск работы".

Ход второй. Большой ошибкой работодателей является то, что они в сегодняшних условиях ставят знак равенства между размещением резюме и реальным активным поиском работы. На деле мотивы сотрудника для поиска работы могут быть самые разнообразные, и не стоит сразу вписывать его в черный список "нелояльных" и "предателей". Зада-­

ча HR-службы — выяснить истинные мотивы поиска работы. Сегодня очень многие сотрудники просто "пытают счастье" на job-сайтах. Рассматривать подобные резюме как предательство — все равно, что записать в нелояльные всех, кто имеет свой аккаунт в LinkedIn. Если специалист по кадрам не может выяснить истинные намерения сотрудника, существует способ получить такую информацию с помощью хитрости. Достаточно позвонить сотруднику от имени потенциального работодателя и выяснить истинные причины поиска работы, а заодно и степень лояльности сотрудника к своей компании.

Ход третий. Определив, что на кону "ценный" работник, гораздо эффективнее сделать опережающий ход. Можно договориться с основными партнерами и конкурентами о том, что кандидаты с определенных позиций не будут ими рассматриваться. Такая практика применяется на IT-рынке, где ограниченное количество узкопрофильных специалистов. Как ни удивительно, но подобные договоренности не нарушаются.

Есть старая народная мудрость: "отпусти, если твое — вернется, а если не вернется — значит, не твое". Иногда подобная политика — самая лучшая демонстрация лояльности предприятия к самому сотруднику. Это особенно важно во времена, когда компаниям сложно продемонстрировать свою лояльность другим способом.