Неудобно получилось…
За несколько лет написания рубрики корреспонденты "ВД" неоднократно сталкивались с молчанием эйчаров и их боссов в ответ на просьбу поделиться опытом решения управленческих проблем.
В роли самых разговорчивых обычно выступают руководители небольших компаний. Именно они являются главным источником информации о проблемах управления. На основе их рассказов эйчары могут создавать учебные кейсы. Хотя объективно опыт управленцев именно крупных компаний существенно обогатил бы и кейсы, и дискуссии.
Но крупные украинские компании — лидеры отказов. Чаще всего они не просто отмалчиваются, а заявляют: "у нас подобных проблем нет". А взамен предлагают раскрыть темы: мотивации, адаптации, кадрового резерва.
Темы, о которых пишет любой учебник по менеджменту. Вот и остается гадать, либо коммунизм в украинских компаниях уже наступил, в коллективах нет конфликтов, не происходит смены руководства, все рады любым инновациям и ровно в 18:00 уходят домой тратить баснословные зарплаты. Либо руководители не видят бонусов, которые можно получить от обмена опытом.
Болевые точки
Корреспонденты "ВД" определили болевые моменты в управлении персоналом, темы, на которые управленцы предпочитают отмалчиваться.
"Тактика "тихой сапы" часто используется, если компания переживает процесс слияния-поглощения, покупки-продажи, реструктуризации либо смены руководства, — говорит Елена Яковенко, управляющий партнер агентства prcom (pr, btl, smm-услуги, г. Киев, штат — 10 чел.). — Тактика не конструктивная. Новости все равно просочатся к сотрудникам, а информационный вакуум будет заполнен домыслами или слухами. И чаще всего эти слухи будут не на пользу компании".
В данном случае, по мнению г-жи Яковенко, лучшей стратегией будет отстроить систему эффективных внутренних коммуникаций на всех этапах сделки. Сотрудники должны четко понимать, что происходит и чем это чревато лично для них, знать все позитивные и негативные аспекты будущих изменений. Это существенным образом снизит уровень беспокойства в коллективе и нейтрализует возможные нежелательные домыслы и неконструктивные действия.
Следующая категория в рейтинге неудобных тем — кризисные ситуации в компании. Часто руководство скрывает от сотрудников сложные, проблемные моменты в надежде справиться с проблемами самостоятельно. Кризис, вынужденные увольнения/сокращения, снижение уровня прибыли, объемов продаж — это темы, о которых не принято говорить "вслух". Обычно решением такого рода вопросов занимаются в узком кругу приближенных к руководству лиц.
"На самом деле, вы будете приятно удивлены креативными идеями, которые могут сгенерировать ваши подчиненные, если вы привлечете их в процесс решения проблем. Да и мотивация для внедрения принятых постановлений будет гораздо большей, если вы вовлечете подчиненных, а не просто спустите инструкцию сверху", — добавляет Елена Яковенко.
Топы некоторых компаний тщательно скрывают собственные ошибки и промахи. Это происходит из-за боязни показаться непрофессиональным и некомпетентным. Однако стоит помнить о том, что чаще всего именно руководитель своим примером задает корпоративные стандарты поведения в компании. Если нет желания, чтобы подчиненные "зеркалили" подход босса, лучший
способ предупредить подобное поведение — самому быть честным перед коллегами, не бояться брать на себя ответственность и признаваться в просчетах. В большинстве случаев это вызывает только уважение и создает здоровую атмосферу доверия в компании.
Наталья Вовк, бизнес-тренер, консультант ОМТ (г. Киев, с 1995 года, штат — 50 чел.) выделяет еще один проблемный момент, который заставляет молчать управленцев. "Речь о так называемых двойных стандартах: когда в компании декларируется открытость и прозрачность взаимоотношений, а на практике происходит обратное", — отмечает г-жа Вовк.
Признаваться в манипуляциях публично никто не желает. Как правило, манипулятивные отношения в компании тесно связаны с субъективностью управленческих решений.
Опасное молчание
Главная опасность для компании от замалчивания информации звучит практически как закон физики: пространство не может оставаться пустым, его обязательно заполнят. В случае компаний — слухами и домыслами. Там, где нет открытого обсуждения, начинаются обсуждения кулуарные.
"Когда человек не имеет определенности, он обычно не может находиться в подвешенном состоянии, для ума это практически пытка, и человек начинает сам заполнять белые пятна в своем понимании того, что происходит, но уже согласно своим склонностям", — говорит Наталия Вовк.
Есть фраза, которая замечательно описывает, почему лучше не утаивать информацию: "У реальности есть границы, а воображение безгранично". Если руководитель не обоснует свои решения коллективу, коллектив обоснует эти решения самостоятельно, додумает, демотивируется и, как следствие, некоторые сотрудники пожелают искать новое место работы. Коллектив может расколоться, но может и, наоборот, сплотиться против руководства. Пользы для бизнеса не будет ни в одном, ни в другом случае.
Публичные высказывания помогают решить еще две дополнительные задачи. Первая — опережение выброса во вне искаженной информации от сотрудников компании.
"В эпоху новейших технологий распространять информацию становится легче, и сделать это можно за считанные секунды. Наверное, единственная защита от вреда утаиваемой информации — это сделать ее открытой", — считает Артем Афян, управляющий партнер юридической компании АО "Юскутум" (штат — 36 чел.).
Вторая — создать пусть даже и иллюзию значимости человеческих взаимоотношений в компании. Конечно, многое зависит от количества сотрудников, размера самого предприятия. Но важно понимать, что доля личностных отношений между руководством и персоналом может помочь пройти сложные дни для компании, оставаясь одним единым целым.
Таким образом, совместно пережитые дела укрепляют дух коллектива. В противном случае, если держать сотрудников в информационном коконе, то рабочие отношения сведутся к визиту на поклон к начальству один раз в месяц за деньгами. Публичная демонстрация "человеческого лица" управленца позволяет удачно имитировать "близость босса к народу".
Как бы банально не звучало, но человеческие взаимоотношения в компании — одна из значимых ценностей для сотрудников. Присутствие человеческого уровня общения снижает значимость исключительно материальной мотивации, укрепляя нематериальную ее составляющую.
Правда, возможность публично делиться внутренними проблемами требует подготовки внутри компании. В первую очередь, речь идет о создании эффекта вовлеченности сотрудников. "Все мы знаем, что бывают разные времена и возникают те или иные проблемы у компании, разногласия и другие ситуации, когда не всегда легко говорить о них вслух. Но все же, лучше поделится с коллективом и объяснить, в чем заключается проблема, почему нужно подождать или попросить не вмешиваться", — подчеркивает Артем Афян. Подобная подготовка в компании фактически развяжет руки управленцам. Позволит более активно говорить о своих проблемах, делиться опытом, вступать в дискуссии, не опасаясь реакции сотрудников на свои публичные заявления.
Врут и не краснеют
Несмотря на то что все наши эксперты, как один, согласились с необходимостью и важностью открытого обмена информацией, статистика говорит обратное — есть темы, которые остаются тайною за семью печатями. Обезличенные все по тем же причинам мнения управленцев, объясняющие ненужность публичного обсуждения проблемных кадровых тем:
- Говорить о внутренних проблемах = выносить сор из избы.
- Публичные разговоры о сокращениях, увольнениях негативно влияют на имидж компании. В том числе, на восприятие компании как потенциального работодателя. Если, например, речь идет о сокращении неэффективной команды и построении новой, публичные высказывания по поводу сокращений не только усложнят процесс поиска нужного персонала, но и удорожат этот процесс.
- Разговоры о манипуляциях сотрудниками, во-первых, снизят эффективность тех самых манипуляций, поскольку они уже будут просчитываемы; во-вторых, снизят лояльность и уровень доверия подчиненных к боссу.
- Вообще разговоры о проблемах с персоналом снижают рейтинг компании как работодателя.
МНЕНИЕ: Оксана Шевчук, директор по персоналу, Пиреус Банк в Украине
— Во многих украинских компаниях существует культура замалчивания любых вопросов, поскольку менеджеры не подготовлены вести конструктивный диалог с подчиненными и корректным образом указывать на недостатки и принимать совместные решения о трансформации "неудобного" вопроса в обоюдовыгодный формат.
Умение вести конструктивный диалог, который иногда может переходить в непростые переговоры, но обоюдоуспешный результат — это умение, которые украинским менеджерам еще только предстоит постигать.
Плюсы открытого обсуждения "неудобных" кадровых тем очевидны: любое обсуждение помогает выработать решение или понять причины проблемы; убирает домыслы и слухи, которые всегда возникают вокруг любой закрытой темы; помогает завоевать союзников в изменениях (даже неудобных на первый взгляд), поскольку часто для сотрудников открытость и прозрачность — это основные ценности компании; создает дополнительную вовлеченность сотрудников.
МНЕНИЕ% Ирина Прудникова, руководитель департамента рекрутмента кадрового холдинга АНКОР в Украине
— Информация является одним из инструментов управления персоналом. Поэтому в своей работе мы стремимся не выделять "неудобные темы", но выделяем временню нецелесообразность полного освещения некоторых вопросов. Важно не пропустить этот момент. Одинаково рискованно осветить информацию заблаговременно или поздно.
С точки зрения HR неудобными для компаний, в первую очередь, могут быть непопулярные среди персонала решения, даже если они продиктованы потребностями бизнеса. Безусловно, одними из самых сложных для обсуждения с персоналом являются темы о сокращении численности персонала, а также сокращении зарплат для сотрудников или изменение организационной структуры.
И тут решающая роль, в первую очередь, отведена руководителю компании/непосредственному руководителю команды: если его репутация среди персонала позитивна, а уровень доверия высок, то компания готова говорить на неудобные темы и острые камни недовольства "обходятся" довольно успешно.
