Для тех,
кто не делает
поспешных выводов

Кадры «быстрого приготовления»

Понедельник, 23 Февраля 2004, 00:00

Дефицит персонала и удорожание высококвалифицированных специалистов заставляют рестораторов вкладывать все больше средств в обучение кадров. В то же время в отношении  топ-менеджмента  работодатели предпочитают пользоваться проверенными методами — личными связями или  хед-хантингом.

Войны всем надоели

 

В последние годы ресторанный бизнес в столице развивается более чем динамично. Как следствие, конкуренция между заведениями становится все жестче, что заставляет рестораторов «укреплять тыл» — уделять все больше внимания формированию сплоченной команды специалистов. Но, как показывает практика, найти достойный персонал не так просто. По мнению директора по маркетингу ресторана «Нобель» и сети быстрого питания «Трали-Вали» Вадима Кондратенко, в Киеве сложился острый дефицит кадров как для традиционных ресторанов, так и для фаст-фудов. Причину г-н Кондратенко видит, в первую очередь, в отсутствии отечественной ресторанной школы, которая только начинает формироваться. Кроме того, сказалось бурное развитие отрасли, за которой рынок труда просто не поспевает.

Директор ресторана «Фортеця» Любомир Махиня также утверждает, что сегодня в ресторанном бизнесе профессионалы — на вес золота. «При кажущемся насыщении рынка выбрать достойного кандидата очень непросто. Учебные заведения, готовящие специалистов для сферы общественного питания, используют давно устаревшие программы. Посему их выпускники подходят разве что для буфета в провинциальной гостинице, но не для ресторана, которому каждый день приходится бороться с десятками конкурентов за внимание посетителя», — убежден он. По словам г-на Махини, многие рестораны ищут выход в переманивании специалистов из других заведений. Особенным спросом пользуются претенденты, прошедшие школу крупных ресторанных сетей. Для нового заведения такой метод подбора персонала вообще остается единственно возможным способом за короткое время собрать профессиональную команду.

Впрочем, по мнению Вадима Кондратенко, такой метод латания кадровых дыр весьма затратный, так как специалисту приходится предлагать явно завышенную зарплату. «При этом звездность специалиста часто себя не оправдывает. Скажем, у нас работал опытный PR-менеджер, который сразу же подключил к сотрудничеству специализированное агентство, что увеличило наши расходы, но не принесло ожидаемого результата», — говорит директор ресторана «Тампопо» Татьяна Кубрак.

Тем не менее хед-хантинг остается действенным способом подобрать специалистов для одних ресторанов, и головной болью — для других. «Не редкость случаи, когда специалист, в подготовку которого вложено немало времени и денег, уходит к конкуренту. Чтобы хоть как-то защитить себя от этого, мы, например, вводим трудовые контракты, которые на какое-то время привязывают работника», — рассказывает Любомир Махиня.

Руководитель отдела персонала, обучения и развития компании «МакДональдз Юкрейн» Ирина Маркина считает, что залог победы в кадровых войнах — это прежде всего конкурентоспособность работодателя. Среди методов, которые должны препятствовать текучке кадров, она называет, в частности, различные мероприятия по работе с персоналом, значительные бюджеты на программы мотивации, поощрения и развития специалистов.

Самый востребованный — обслуживающий персонал

На сегодняшний день список ресторанного персонала, пользующегося наибольшим спросом, возглавляют официанты и бармены. Причина их популярности среди работодателей объясняется просто — текучесть таких кадров достаточно велика, что заставляет рестораторов вновь и вновь объявлять о новом конкурсном отборе. «Официанты и бармены — практически единственные специалисты, которых, например, наша компания берет извне, остальные же, как правило, делают свою карьеру уже внутри сети. Поэтому именно с подбором обслуживающего персонала возникает больше всего хлопот. Часто на эти должности претендуют студенты, которые воспринимают ресторан как временное место работы», — отмечает менеджер по работе с персоналом ресторанов «Мировой карты» Александра Ферима.

Опытные же официанты и бармены знают себе цену и часто весьма требовательно подходят к выбору работодателя. Поэтому многие рестораны обучают персонал собственными силами. «У нас постоянно проводятся различные тренинги, работает психолог-консультант, что помогает не только повысить профессиональный уровень специалистов, но и научить их общаться с клиентами, что и создает ту самую атмосферу, на которую, как принято считать, и ходят клиенты», — рассказывает Вадим Кондратенко. Менеджер по работе с персоналом компании «XXI век» Алена Евдокименко также говорит, что они предпочитают обучать персонал внутри компании. Кроме тренингов, тут работает школа поваров, где мастера могут и усовершенствовать свои навыки, и получить новую специализацию. Об открытии курсов по подготовке специалистов по суши заявил и ресторан «Тампопо». В «Кантина Ацтека», как утверждает директор Сергей Загородний, рядовых поваров готовит шеф, для остальных же специалистов проводятся тренинги. «В настоящее время многие рестораторы приходят и к мысли о необходимости обучения своего персонала в ведущих школах мира. Опыт показывает, что такие инвестиции быстро окупаются. А с открытием в Киеве большого количества новых заведений спрос на хороших специалистов только возрастет», — считает консультант по международным образовательным программам компании «Домар Тревел Эдъюкейшн» Ольга Цеюкова.

Профессиональный рост обслуживающего персонала стимулирует и возможность карьерного продвижения: как правило, администраторами становятся наиболее успешные официанты, поэтому о дефиците администраторов и менеджеров говорить не приходится. Тем не менее, если возникает необходимость подобрать на эту должность человека со стороны, сделать это весьма сложно. «У нас за полгода сменилось пять администраторов — ни один не смог стать моей правой рукой в зале», — поделился проблемой Любомир Махиня.

Топ-методы

Что же касается топ-менеджмента, к которому в ресторанном бизнесе принято относить и шеф-поваров, то тут ситуация особенная. В большинстве случаев такие вакансии вообще не поступают на рынок труда, поскольку владельцы предпочитают доверять руководство заведением либо рекомендованным людям, либо специалистам, которые выросли в самой компании. Последнее особенно распространено в сетевых ресторанах, когда директором нового заведения становится подросший менеджер из другого ресторана сети. Такой же подход практикуется по отношению к шеф-поварам, если, конечно, их не приглашают из-за границы, что будет практиковаться еще долгое время.

Если же закрыть вакансии, используя личные каналы, невозможно, владельцы, как правило, перекупают таких специалистов у конкурентов. Причем, как уверен Вадим Кондратенко, шеф-повар является фигурой номер один и для фаст-фудов. По его мнению, такой специалист должен уметь организовать работу на потоке, сохранив при этом нужное качество блюд. Проблем же с рядовыми поварами, как утверждает Александра Ферима, на данный момент нет. На рынке труда вполне достаточно соискателей с опытом работы и специализированным образованием. Другое дело, что практически всех их шеф-повару впоследствии приходится доучивать, подтягивая под уровень ресторана.

Зачем платить больше

В среднем обслуживающий персонал на сегодняшний день получает $100–200 (без учета чаевых), администраторы — $200–300, рядовые повара — $150–300 в зависимости от уровня ресторана. Зарплаты опытных шеф-поваров стартуют от $1000, директора могут рассчитывать на $1000–1500 в месяц. Попытка рестораторов уйти от кадровых войн стабилизировала уровень заработных плат в этом сегменте. Их рост остановился приблизительно год назад, и владельцы заведений не видят ни необходимости, ни возможности повышать ставки. Впрочем, дальнейшее развитие ситуации будет зависеть от динамики развития отрасли: если на рынок одновременно выйдет несколько новых амбициозных заведений, они будут вынуждены перекупать специалистов у старожилов, предлагая более привлекательные условия. Это может привести к общему росту зарплат на рынке.