Кадровые миграции. Список самых "ненадежных" сотрудников в столичных компаниях возглавляют банковские и торговые специалисты
Проблема текучести персонала не нова на столичном рынке труда. Однако дефицит высококвалифицированных специалистов и набирающая обороты война за лучшие кадры превратили вопрос удержания работников в стратегический для многих компаний. Впрочем, есть специалисты, для которых частая смена работы — особенность профессии, и удержать их не помогут никакие "пряники".
Самый "ненадежный" персонал
Как утверждает директор рекрутингового агентства "Промоушн" Сергей Криворучко, порядка 30–40% всех специалистов готовы рассматривать предложения о смене работы. Есть несколько факторов, заставляющих подумать о новой работе: более высокая зарплата, возможность профессионального и карьерного роста, социальные и психологические причины.
В то же время степень миграции персонала зависит как от должности, так и от сегмента рынка, в котором работает предприятие. Так, по словам г-на Криворучко, чем выше статус работника, тем больше он привязан к компании-работодателю. Скажем, топ-менеджмент уходит из фирмы крайне редко, тогда как рядовой персонал мигрирует из компании в компанию достаточно активно. Наиболее же склонны менять работу банковские специалисты и торговый персонал. В первом случае сказывается консервативность финансовых структур и перенасыщенность рынка банковскими работниками. Зарплаты рядовых специалистов и возможность карьерного роста в этом сегменте оставляют желать лучшего. Следовательно, работники готовы рассматривать предложения нового работодателя, и если они хоть сколько-нибудь лучше имеющихся условий труда, с легкостью меняют компанию. По оценкам рекрутеров, резюме банковских специалистов могут достигать 20% в имеющейся базе кадров.
Торговый персонал заставляет мигрировать как высокий спрос со стороны работодателей, так и неразвитость этого рынка, полагает менеджер по подбору персонала агентства Golden Staff Валерия Лысенко. Не редкость случаи, когда компании то расширяют штат торговых представителей, то сокращают его, вследствие чего специалисты просто вынуждены искать новую работу. По мнению г-жи Лысенко, к категории "ненадежного" персонала, склонного часто менять работу, можно отнести также юристов и офисных работников. В этом случае сказываются нелучшие условия труда, которые предлагает большинство работодателей.
Ведущий консультант агентства "Допомога" Валентина Галкина считает, что достаточно активны в поисках новой работы и IT-специалисты, для которых большое значение имеет степень свободы на рабочем месте, хотя, безусловно, чем выше профессионализм работника, тем большей оплаты он будет требовать.
Текучесть кадров — обычное явление в гостиничном и ресторанном бизнесе. Одна из причин — его сезонность, которая и диктует спрос на персонал. При этом, как и везде, наиболее часто мигрируют малоквалифицированные специалисты, говорит директор образовательного агентства "Домар Тревел Эдьюкейшен" Елена Компанец.
Директор департамента организации управления концерна Inex Professional Group Вадим Бойчук отмечает, что к так называемой "группе риска" можно отнести тот персонал компании, работа которого отражается на конкретных результатах деятельности компании. Скажем, для торговой компании — это торговый персонал, для производственной — соответственно, рабочие. "Возможно, причина кроется в ожиданиях сторон друг от друга: руководство не устраивают показатели продаж или производства, а специалисты считают, что их труд неадекватно оценивают", — резюмирует он.
Тем, кто часто меняет работу, работодатели не доверяют
Между тем постоянное стремление специалиста искать более привлекательные условия труда оценивается работодателями крайне негативно, уверяет Валентина Галкина. "Если претендент меняет работу очень часто, скажем, несколько раз в год, мы даже отказываемся вносить его резюме в свою базу данных, поскольку работодатели вряд ли заинтересуются такими кандидатами", — говорит Сергей Криворучко. Валерия Лысенко утверждает, что руководители компаний крайне настороженно относятся к специалистам, стаж работы которых в одной фирме составляет менее двух-трех лет, поскольку это служит косвенным подтверждением тому, что и на новом месте такой работник долго не задержится. Исключение составляют разве что те случаи, когда специалист мигрирует из компании в компанию с постоянным повышением в должности, отмечает она. "Чтобы полностью войти в курс дела на новом месте потребуется пять-шесть месяцев. Только по прошествии этого времени новый сотрудник начинает полноценно выполнять возложенные на него обязанности. Частая смена работы не позволяет приобрести профессиональную зрелость и устойчивые навыки в работе. Поэтому когда работодатель видит резюме кандидата, который каждый год, а иногда и чаще, меняет работу, то у него возникает мысль, что не следует рассматривать данного человека как серьезного претендента на открытую вакансию", — рассказывает управляющий директор агентства Grand Personnel Ян Вилюха.
Таким образом, чем чаще специалист меняет работу, тем меньше его шансы получить хорошее предложение от работодателя и, следовательно, тем ниже рыночная стоимость, уверен г-н Криворучко. Особенно показательно более чем прохладное отношение к специалистам, склонным мигрировать из одной компании в другую на "закрытых" рынках, где количество предприятий ограничено и все друг друга знают. К таковым можно отнести, скажем, рынок страховых услуг, табачный, фармацевтический. Как следствие, текучесть персонала там минимальна. Вместе с тем для большинства сегментов пока характерен рост. Каждый год появляются новые компании, которым нужен персонал с опытом работы в данном бизнесе. Они-то и становятся работодателями для тех, кого более солидные компании не хотят принимать вследствие их "неблагонадежности".
Как удержать специалиста
В последнее время все больше руководителей практикуют внедрение различных программ удержания и мотивации персонала. Как правило, основными пунктами в них являются обучение, продвижение по карьерной лестнице, различные материальные стимулы. Но, как отмечает г-жа Галкина, самыми "сложными" считаются специалисты с денежной мотивацией, так как этот стимул имеет резкое ограничение.
Директор консультационно-тренинговой компании NORDIC Training International Алла Заднепровская полагает, что распространенная причина текучести персонала — ошибки при его подборе. Скажем, при поиске специалистов по продаже кадровики часто ориентируются на такие показатели соискателя, как опыт работы, активность и энергичность. Но ведь опытные и энергичные специалисты менее других склонны засиживаться на одном месте, так как им достаточно легко найти новую работу с более выгодными условиями. Такие работники хотят расти, развиваться. И если работодатель не включает в систему мотивации эти потребности, то вероятность скорого ухода специалиста возрастает.
