Декоративные управленцы

Желание ощущать свою значимость во все времена и с одинаковой частотой подталкивало людей как на благие свершения, так и к неблаговидным поступкам. Лидеры со знаком "плюс" и лидеры со знаком "минус" — обычное явление как в классе средней школы, так и в многотысячной религиозной организации или на огромном предприятии. Однако в бизнес-среде рулевые, у которых амбиции на порядок превосходят достоинства, могут стать причиной провала самого перспективного проекта.

"Людей, научившихся превосходно мимикрировать, демонстрируя внешние признаки успешного руководителя, в моей практике встречалось не так уж и мало. И, надо сказать, далеко не всегда за "красивым фасадом" удается вовремя разглядеть полное отсутствие соответствующих личностных качеств. То же самое касается и "деструктивных лидеров"  — тех, которые стремятся к власти ради самой власти, не умея и не желая при этом мотивировать своих подчиненных на выполнение общей задачи", — рассказывает Нина Дягальцева, менеджер по персоналу ООО  "Касон" (дистрибуция товаров легкой промышленности, штат — 80 чел.). К слову, в первую очередь заполучить такого сотрудника рискуют крупные и известные компании. Ведь именно большой бизнес обладает для них особой привлекательностью — не только благодаря брендовому имени, питающему их амбиции, но и в силу своей инерционности, позволяющей достаточно долго имитировать бурную и продуктивную деятельность.

Носитель хаоса
Причиной подобного поведения, по мнению Аркадия Кураша, HR-консультанта, становится серьезный личностный изъян: "Человек психопатического склада обычно обладает очень неустойчивой самооценкой и высоким уровнем притязаний. А это провоцирует его к тому, чтобы постоянно и любыми методами убеждаться в своей значимости. Такой человек несамодостаточен и агрессивен". При этом, как отмечает г-н Кураш, именно такие люди изо всех сил стремятся занять управленческие должности, и нередко им это удается. В противном случае такой сотрудник, руководствуясь своей неосознанной болезненной потребностью в самоутверждении, начинает формировать вокруг себя группу приспешников и третировать коллег. Именно псевдовожаки — провокаторы и инициаторы офисных войн и моббинга.

"Зачастую деструктивная деятельность ложного лидера направлена на нивелирование авторитета формального руководителя, что выражается в попытках доказать его некомпетентность, слабость. В случае если потенциально ложный лидер примет формального руководителя для себя как лидера, угроза таких действий сведется к минимуму", — считает Ольга Шаповаленко, руководитель отдела консалтинга Staff Service (штат  — 25 чел.).

"Основными психологическими особенностями неформальных лидеров с деструктивными наклонностями являются "амбициозность, жесткие и резкие реакции на чьи-либо действия или высказывания. Также их выдает излишняя негативная активность, несдержанность, чрезмерная самоуверенность, конфликт­ность, грубость, желание добиться своего любой ценой", — рассказывает Виктория Гладуш, начальник отдела кадров страховой компании "НАСТА".

Выявить эти особенности при отборе, по мнению г-жи Гладуш, можно благодаря четко выстроенной схеме собеседования, хорошо развитой интуиции специалиста по подбору персонала, а также благодаря всевозможным тестам: на выявление уровня самооценки, тесту Кеттела и другим.

При этом Аркадий Кураш советует обращать внимание на такие "странности" в результатах тестирования (особенно это касается личностных опросников), как выраженное наличие противоположных качеств. "К примеру, высокий уровень стремления к доминированию и подчиняемость, скептицизм и конформность  — подобные сочетания несочетаемого могут быть показателем неустойчивой, психопатической личности", — сообщил г-н Кураш.

Не менее важно обращать внимание на сбор и проверку рекомендаций (подробнее — см. "ОтРЕКОМЕНДОВАНО", "ВД" №3-4, 2008 г.), учитывая мнения коллег и партнеров, а не только вышестоящего начальства. Как правило, трудовой путь таких людей окружен шлейфом скандалов и неурядиц.

Деструктивные наклонности выдают себя также при моделировании рабочих ситуаций и тестировании профессиональных навыков, так как в этот момент все внимание соискателя поглощено решением задачи. А это, в свою очередь, снижает степень самоконтроля и позволяет выявить негативные личностные проявления.

Шакал в львиной шкуре
Другими, менее неприятными в общении, но способными доставить немало хлопот персонами являются те, кто с помощью многочисленных тренингов и психотехник научился великолепной самопрезентации. Такой горе-руководитель может успешно имитировать лидерские качества при полном отсутствии таковых. Его основная цель, как и у деструктора, — удовлетворение собственных амбиций. Однако методы, которыми он пользуется для достижения своих целей, основаны не на запугивании и подавлении, а на тонкой манипуляции и мелком подхалимаже по отношению к вышестоящему руководству. Тем не менее по отношению к своим подчиненным лидеры-пустышки бывают высокомерны и нетерпимы.

"Люди такого склада обычно очень чувствительны к социальной оценке. Понятия "статус" и "престиж" для них основные. В  некоторых случаях они могут быть достаточно безобидны. Однако в роли управленца будут совершенно неэффективны", — рассказала Нина Дягальцева. "Основное качество, отличающее такую категорию руководителей,  — хроническая неспособность принимать решения и брать на себя ответственность. Кроме того, эти люди достаточно праздны и не способны к интенсивной работе", — сообщил Аркадий Кураш.

Но вычислить мимикрирующего соискателя на этапе собеседования может быть довольно сложно. Однако превосходным способом не допустить такого человека к работе может стать подробный рассказ о степени ответственности, необходимости сверхурочной работы, длительных командировках и напряженных переговорах. "В большинстве случаев на второй этап собеседования испугавшиеся "любители мягких кресел" уже не приходят", — отметила г-жа Дягальцева.

Впрочем, до недавнего времени такие "декоративные управленцы" с презентабельной внешностью вполне могли устраивать собственников компаний, стабильность которых не вызывала сомнений, а налаженные бизнес-процессы, подкрепленные админресурсом, давали возможность быть нетребовательными к лидерским качествам своих ставленников. Но на сегодняшний день обеспечивать теплое место бездарному руководителю не может себе позволить практически ни одна компания.

• Комплекс методов, позволяющих выявить деструктивного лидера на этапе подбора:
• глубинное структурированное интервью;
• психологическое тестирование (ДМО Л.Н. Собчик, опросник Шмишека, ПДО, ТАСТ, СМИЛ, тест Кеттела);
• профессиональное тестирование (модулирование рабочих ситуаций, кейсовые методы, деловые игры);
• сбор рекомендаций;
• оценка достижений, личного вклада и степени ответственности.